Mit neuen Impulsen zu einer noch besseren Personalarbeit

Die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V. (dgp) bietet ein breites Repertoire an Inhouse-Seminaren im Kontext von Personalarbeit, um unterschiedlichste Ausgangslagen von Organisationen zu berücksichtigen und lösungsorientiert zu bedienen. Alle Angebote sind zeitlich flexibel und werden individuell auf die jeweiligen Bedürfnisse der Kund*innen zugeschnitten. Erstklassig qualifizierte Trainer*innen vermitteln wissenschaftlich fundierte und hoch praxisbezogene Inhalte.

Unsere Seminarthemen können auch (fast) alle online durchgeführt werden.

Die hier aufgeführten Themen sind als Vorschläge zu verstehen und werden gezielt auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt – stöbern Sie daher gern durch die Liste, um sich einen Überblick über die Möglichkeiten zu verschaffen, oder geben Sie in das Suchfeld genau die für Sie relevanten Schlagwörter ein.

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Kritikgespräche führen

  • Kritikgespräche – Was macht sie so unangenehm?
  • Begriffsklärung Rückmeldung - Anerkennung - Kritik
  • Rückmeldung als Voraussetzung für Verhaltensänderungen
  • Anlässe für Kritikgespräche
  • Funktionen von Kritik
  • Zeitliche, räumliche und soziale Rahmenbedingungen eines Kritikgesprächs
  • Vorbereitung und Strukturierung des Gesprächs
  • Regeln und Ablauf eines Kritikgesprächs
  • Gesprächstechniken für konstruktive Kritikgespräche
  • Praktische Tipps und Fehlervermeidung: z. B. non-verbale Signale wahrnehmen, Umgang mit Spannungen, Widerständen und Blockaden, Verhalten zur Deeskalation
    Führungskompetenz
    Selbstentwicklungskompetenz
    Soziale Kompetenz
    Führungskräfte
    mind. 6 – max. 15 Personen
    1 – 2 Tage

    Eine regelmäßige, konstruktive und nachvollziehbare Rückmeldung ist von entscheidender Bedeutung für die Leistungsbereitschaft und die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen. Das Führungsinstrument Kritik kann aber nur dann erfolgreich eingesetzt werden, wenn zentrale Regeln der Rückmeldung beachtet und im Gespräch umgesetzt werden.

    In diesem Seminar erfahren die Teilnehmer*innen, wie sie Kritikgespräche mit Hilfe professioneller Gesprächstechniken wertschätzend führen können. Sie verbessern ihre Analysefähigkeit und können so im Gespräch bewusster, zielorientierter und flexibler reagieren.

    In vielen praktische Übungen wird die Durchführung von Kritikgesprächen trainiert und so mehr Sicherheit für die berufliche Praxis aufgebaut.

    Veränderungsmanagement: Veränderungen gestalten und begleiten Entwicklung

    • Was macht Veränderungsprozesse so schwierig?
    • Veränderungsprozesse als Chance
    • Grundsätze und Gesetzmäßigkeiten von Veränderungsprozessen
    • Psychologische Prozesse in Veränderungsprozessen
    • Methoden und Instrumente für die Gestaltung von Veränderungsprozessen
    • Die eigene Rolle als Führungskraft – Führungskompetenzen anpassen
    • Führen und Begleiten der Mitarbeiter*innen
    • Zielorientierter Umgang mit Hindernissen, Widerständen und Konflikten in Veränderungsprozessen
    • Wie kann die Bereitschaft für Veränderungen erhöht werden?
    • Visionen entwickeln und kontinuierlich Verbesserungen gestalten
      Ethische Kompetenz
      Führungskompetenz
      Innovationskompetenz
      Selbstentwicklungskompetenz
      Soziale Kompetenz
      Führungskräfte
      mind. 6 – max. 16 Personen
      2 Tage

      Entwicklung und Strukturierung von Veränderungsprozessen gehören zu den Erfolgsfaktoren eines jeden Unternehmens. Ausgerichtet an den konkreten Anforderungen bedarf es eines aktiven, zielorientierten Veränderungsmanagements. Planung, Steuerung und Kontrolle dieses Prozesses gehören ebenso zu den Führungsaufgaben wie die Entwicklung von Veränderungsbereitschaft innerhalb der Mitarbeiterschaft. Führungsgrundsätze und Führungsrolle müssen sich an den veränderten Erfordernissen ausrichten.

      In dieser Veranstaltung erhalten Sie fundiertes Wissen um den Ablauf von Veränderungsprozessen und handlungsorientierte Strategien und Methoden für ein zielorientiertes Veränderungsmanagement. Die Bereitschaft, eigene Themen einzubringen und sich mit dem eigenen Führungsverständnis auseinanderzusetzen, wird vorausgesetzt.

      Beurteilungsgespräche professionell führen

      • Mitarbeiterbeurteilung als Instrument der Personalentwicklung
      • Ziele und Nutzen der Mitarbeiterbeurteilung
      • Der Beurteilungsprozess
      • Vorbereitung und Durchführung von Beurteilungsgesprächen
      • Simulation von Beurteilungsgesprächen
        Ethische Kompetenz
        Führungskompetenz
        Soziale Kompetenz
        Strategische Kompetenz
        Führungskräfte
        mind. 6 – max. 16 Personen
        1 Tag

        Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein wichtiges Instrument der Personalführung. Ein wesentlicher Bestandteil dieses Instruments ist das Beurteilungsgespräch, in dem die Beurteilung erläutert wird und die Mitarbeiter*innen Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Fair und nachvollziehbar zu beurteilen, setzt einerseits die selbstkritische Reflexion des Beurteilungsvorgangs voraus, andererseits kommt es darauf an, die Ergebnisse der Beurteilung offen und akzeptanzerzeugend zu kommunizieren.

        Um den Nutzen der Beurteilung als Personalentwicklungsinstrument zum Tragen bringen zu können, kommt es auf die Vermittlung des Ergebnisses und die Integration in den Arbeitsalltag an.

        Der konstruktive Aufbau von Beurteilungsgesprächen, der Umgang mit Widerständen sowie die praktische Erprobung und Reflexion der Gesprächssituationen sind Inhalte dieser Veranstaltung.

        Besprechungsmanagement

        • Die Dienst-/Mitarbeiterbesprechung als Instrument kooperativer Führung
        • Besprechungsvorbereitung und -planung
        • Techniken der Besprechungsleitung
        • Gruppendynamische Prozesse
        • Umgang mit verschiedenen Verhaltenstypen und kritischen Situationen
        • Methoden zur Steigerung der Ergebnisorientierung
        • Einsatz von Moderationsinstrumenten und -techniken
        • Training und Analyse von Mitarbeiterbesprechungen
          Führungskompetenz
          Innovationskompetenz
          Soziale Kompetenz
          Strategische Kompetenz
          Führungskräfte; vorherige Teilnahme an dem Seminar „Führungspsychologische Grundlagen“ ist erwünscht
          mind. 6 – max. 16 Personen
          2 Tage

          Mitarbeiterbesprechungen sind ein selbstverständlicher und unverzichtbarer Bestandteil im Arbeitsalltag einer jeden Organisation. Aber immer noch werden Besprechungen von den Teilnehmenden als wenig ergebnisorientiert erlebt, weil Führungskräfte die Techniken der Vorbereitung und Gesprächslenkung zu wenig beherrschen und weil Vereinbarungen nicht umgesetzt werden.

          In dieser Veranstaltung werden Möglichkeiten der Effizienzsteigerung und Verbesserung der Verbindlichkeit ebenso thematisiert wie gruppendynamische Aspekte im Besprechungsprozess.

          Wissensmanagement und Know-How-Transfer

          • Wissensmanagement: - Definition und Ziele WM - Explizites und implizites Wissen - Wissensquellen und -träger
          • Wissen identifizieren, dokumentieren, priorisieren und weitergeben
          • Werkzeuge bzw. Techniken der Wissenskommunikation
          • Systematischer und strukturierter Wissenstransfer bei Ausscheiden/ Wechsel
          • Stellenwert von Wissensmanagement in einem lebensphasenorientierten Personalmanagement
            Fachkompetenz
            Führungskompetenz
            Strategische Kompetenz
            Führungskräfte
            mind. 6 – max. 16 Personen
            1 Tag

            Ein demografie- und lebensphasenorientiertes Personalmanagement erfordert bei zunehmender Fluktuation und exponentiellem Wissenswachstum besondere Strategien des Wissenstransfers in Organisationen. Wissen ist an vielen Orten gespeichert, wesentliche Know-how-Träger*innen sind die Beschäftigten. Der sichere Zugriff auf vorhandenes Wissen ist ein wichtiger strategischer Erfolgsfaktor.

            Ziel dieser Veranstaltung ist es, Führungskräfte für die Relevanz von Wissensmanagement zu sensibilisieren und Werkzeuge an die Hand zu geben, die vorhandenes Wissen sichern und bei einem Wechsel auf der Ebene von Referatsleiter*innen und Referent*innen bzw. einer weiteren (Führungs-)Ebene nutzbar halten.

            Fortbildungsreihe zur Qualifizierung von Führungsnachwuchskräften# 1. Modul: Führungskompetenz und wesentliche Führungsinstrumente

            • Definition von Führung
            • Führungsrolle und Führungsdilemmata
            • Werteorientierte Führung / Ethische Aspekte
            • Motivationspsychologische Grundlagen der Leistungsbereitschaft
            • Individuelle Führungsstile: Der Umgang mit unterschiedlichen „Mitarbeiter*innen-Typen“
            • Wesentliche Führungsinstrumente und deren Funktion
              Diversity-Kompetenz
              Ethische Kompetenz
              Führungskompetenz
              Selbstentwicklungskompetenz
              Soziale Kompetenz
              Führungsnachwuchskräfte
              mind. 6 – max. 16 Personen
              je Modul 2 Tage

              Das erfolgreiche Hineinwachsen in die neue Rolle als Führungskraft gelingt nicht nebenher. Vielmehr muss das Erfahrungslernen im Alltag mit einem bewussten Führungs(selbst)verständnis und belastbarem Wissen um führungspsychologische Prozesse, Funktionen, Ziele und Instrumente von Führung untermauert werden. Nur so kann das Praxislernen wiederum gezielt auf den eigenen Entwicklungsfortschritt ausgerichtet und ein verantwortungsvolles Sich ausprobieren in der neuen, einflussreichen Rolle stattfinden. Nachfolgend wird eine modulare Schulungsreihe beschrieben, die die psychologischen „Basics“ des Führens thematisiert und sich an Führungskräfte richtet, die eine erste Orientierung in der neuen Rolle sowie ein Repertoire an „Handwerkszeug“ zur Bewältigung zentraler Führungsaufgaben erlangen möchten, die nun alltäglich auf sie zukommen (werden).

              1. Modul: Führungskompetenz und wesentliche Führungsinstrumente Gut zu führen bedeutet zweierlei: Zum einen, das Leistungsverhalten von Mitarbeiter*innen bewusst und bestimmt auf die Ziele der Organisation auszurichten, zum anderen zugleich auch gerecht und fürsorgepflichtig die Mitarbeiter*innen bei ihren individuellen Kompetenzen und Bedürfnissen abzuholen und zu motivieren, sie zu fordern und zu fördern. Daraus ergeben sich Rollenkonflikte durch Erwartungshaltungen aus verschiedenen Richtungen. Diese zu erkennen und zu reflektieren stellt einen bedeutsamen Schritt zur Ausbildung eines klaren Führungsselbstverständnis‘ dar. Zudem stellt sich die Frage, wie Beeinflussung auszusehen hat, die effektiv auf Motivation und Leistungsverhalten von Mitarbeiter*innen zielt und welcher Instrumente sich eine Führungskraft hierbei bedienen kann. Entsprechend werden in diesem ersten Modul Führungsrolle, -stile und -dilemmata, psychologische Basics der Motivation und des Leistungsverhalten thematisiert sowie wesentliche Führungsfunktionen und entsprechende Instrumente vorgestellt, die dann in den weiteren Modulen vertieft werden.

              2. Modul: (Führungs-)Kommunikation

              • Grundlagen der Kommunikation/Modelle
              • Kommunikation als grundständiges Führungsmittel
              • Kommunikationspraktische Methoden und Techniken (Beziehungsgestaltung, Rhetorik)
              • Gesprächsaufbau/-strukturierung
              • Ergebnisorientierte Gesprächsführung,
              • Situations- und adressatengerechte Kommunikation
              • Gesprächsarten (als Führungsinstrumente)
              • Vorbereitung / Nachbereitung von Gesprächen
              • Konstruktiver Umgang mit Emotionen
                Ethische Kompetenz
                Führungskompetenz
                Selbstentwicklungskompetenz
                Soziale Kompetenz
                Führungsnachwuchskräfte
                mind. 6 – max. 16 Personen
                je Modul 2 Tage

                Als Transportmittel für jegliches Führungshandeln dient die Kommunikation. Doch nur weil Führungskräfte regelmäßig mit ihren Mitarbeiter*innen sprechen, heißt dies noch lange nicht, dass dies gut und wertschätzend gelingt. Dafür bedarf es einiger Grundlagen zum Wesen von Kommunikation sowie kommunikationspraktischer Methoden und Techniken und deren wirkungsvollem Einsatz in unterschiedlichen Gesprächssituationen, die wiederum als Führungsinstrumente dienen. Im 2. Modul wird deshalb Führung als Beeinflussung durch gezielte Kommunikation aufgegriffen und entsprechendes Wissen vermittelt. Zudem sollen herausfordernde Gesprächssituationen, die den neuen Führungskräften in der Praxis begegnen (z. B. anlassbezogene Kritikgespräche mit Mitarbeiter* innen), geprobt und mit besonderem Blick auf kommunikatives Geschick ausgewertet und diskutiert werden.

                5. Modul: Gesundes Führen

                • Definition und Abgrenzung zentraler Gesundheits-/ Krankheitsbegriffe
                • Die Bedeutung von Stress im Entstehungsgefüge psychischer Erkrankungen
                • Risikofaktoren für psychische Erkrankungen im Arbeitskontext
                • Präventives Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe
                • Anzeichen häufiger psychischer Erkrankungen im Arbeitskontext
                • Eingriffsmöglichkeiten und Rolle der Führungskraft
                • Analyse des persönlichen Stresserlebens/der persönlichen „Gefährdungsfaktoren“
                • Selbstregulative Methoden im Umgang mit Stress
                • Resilienz als „psychisches Immunsystem“ Fakultativ können ergänzend zu diesen fünf Basismodulen je nach Bedarf der Teilnehmer*innen speziell zugeschnittene 1-tägige Module angeboten werden, Themen könnten z.B. sein:
                • Führungsethik
                • Effektives Veränderungsmanagement
                • Zielvereinbarungsgespräche
                • Das jährliche Mitarbeitergespräch
                • Beurteilung von Mitarbeiter*innen
                • Das strukturierte Einstellungsgespräch als Instrument der Personalauswahl
                • Mitarbeiterpotenziale erkennen und entwickeln
                • Rhetorik und Präsentation
                • Zeit- und Selbstmanagement
                  Diversity-Kompetenz
                  Ethische Kompetenz
                  Fachkompetenz
                  Führungskompetenz
                  Innovationskompetenz
                  Selbstentwicklungskompetenz
                  Strategische Kompetenz
                  Führungsnachwuchskräfte
                  mind. 6 – max. 16 Personen
                  je Modul 2 Tage

                  Insbesondere Arbeitsausfälle und Leistungseinbußen aufgrund psychischer Belastungen und - in der Folge - psychischer Erkrankungen haben in den letzten Jahren massiv zugenommen. Einher geht dies mit begünstigenden oder gar verursachenden Risikofaktoren der Arbeit selbst. Diese liegen nicht selten in durch Führung (mit-)lenkbaren Größen wie Zeitdruck, Arbeitsvolumen, überhöhten Ansprüchen, Mangel an Handlungsspielräumen, unklaren Verantwortlichkeiten, Kompetenzmängeln, sozialen Konflikten, „schiefer“ Work-Life-Balance etc.. Deshalb sollten Führungskräfte für den Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz als Führungsaufgabe sensibilisiert werden, um entsprechende „Antennen“ im Führungshandeln auszufahren und fürsorglich zu agieren. Es soll dabei auch um den Faktor Selbstfürsorge gehen. Häufig sind es gerade die Führungskräfte, auf denen ein besonderer Druck lastet, den es zu reflektieren gilt, um Maßnahmen zum Schutz der eigenen Gesundheit abzuleiten.

                  Führungskonzepte für Kulturbetriebe, Feuerwehren, Handwerk/Industrie, Soziale Einrichtungen

                    Führungskompetenz
                    Selbstentwicklungskompetenz
                    Strategische Kompetenz
                    Mitarbeiter*innen mit Führungsaufgaben in speziellen Berufsfeldern
                    mind. 6 – max. 16 Personen
                    2 Tage

                    Grundsätzlich erfolgt Führung in Spannungsfeld zwischen den Zielen und Bedarfen der Organisation und ihren Aufgaben und dem Leistungsverhalten der Mitarbeiter*innen, welches deutlich von der Qualität der Führung abhängt. Erfolgreiches, differenzielles Führen bedeutet hierbei sowohl den speziellen Arbeitsrahmen sowie kultivierte Denk-und Handlungsmuster des eigenen Berufsfeldes zu erkennen und die Mitarbeiter*innen entsprechend abzuholen als auch eine erwartungsgemäße Führungsrolle einzunehmen. Teilnehmer*innen einer solchen berufsfeldspezifischen Führungsfortbildung wird eine kritische Auseinandersetzung mit Führungs- (selbst)verständnis, -prinzipien und -instrumenten im Kontext ihres beruflichen Umfeldes geboten. Vertieft kann auf den Umgang mit besonderen Herausforderungen eingegangen werden und/ oder ein auf die eigene Einrichtung abgestimmtes Führungskonzept entwickelt werden. Ausgewählte Inhalte der im Kapitel Führungspraxis beschriebenen Fortbildungsveranstaltungen werden hierbei auf die besondere (Führungs-)Praxis einzelner Berufsfelder zugeschnitten.

                    Beispielhaft seien Führungsherausforderungen einiger Berufsfelder kurz umrissen:

                    Kulturbetriebe Geänderte kulturpolitische und finanzielle Rahmenbedingungen sowie Erwartungen des Publikums zwingen Kulturstiftungen, Theater, Museen, Opernhäuser etc. zur kritischen Auseinandersetzung mit dem eigenen Profil, mit Strategien und Erfolgskriterien - kurzum der Etablierung eines professionellen Managements.

                    Feuerwehren Bei der Feuerwehr spannt sich der Berufsalltag zwischen dem Rettungsdiensteinsatz und dem Leben auf der Wache auf und geht mitunter für Führungskräfte mit einem raschen Wechsel von direktivem Lenken im „Ernstfall“ zu eher kooperativem Führungsverhalten im Sozialgefüge der 24/7- Feuerwachekollegenschaft einher.

                    Handwerk / Industrie In den letzten Jahren hat sich das Anforderungsspektrum an Meister*innen und Vorarbeiter* innen deutlich ausgeweitet. Neben fachlicher Kompetenz rücken sozial-kommunikative Führungs- Skills immer stärker in den Vordergrund und erfordern ein Hinterfragen von festgefahrenen Einstellungen und Handlungsweisen.

                    Soziale Einrichtungen Teamorientierte Arbeit unter hoher Arbeitsbelastung, permanenter zwischenmenschlicher Konfrontation und entsprechender besonderer Gefährdung durch arbeitsplatzbezogene Gesundheitsrisiken bedeuten für Führungskräfte in sozialen Einrichtungen ein hohes Maß an Einsatz für Motivation und Leistungserhalt ihrer Mitarbeiter* innen.

                    Visionsgeleitete Strategieentwicklung

                    • Vision: ein Bild von der Zukunft, das den Mut gibt, Schritte zu tun
                    • Führungsverhalten im Spannungsfeld zwischen Vision und Pragmatismus
                    • Handwerkliche Überlegungen zur Strategieableitung
                    • Motivationspsychologische Aspekte oder die Sehnsucht nach dem Meer
                    • Praktische Beispiele und Übungen
                      Fachkompetenz
                      Führungskompetenz
                      Innovationskompetenz
                      Selbstentwicklungskompetenz
                      Strategische Kompetenz
                      Führungskräfte
                      mind. 6 – max. 12 Personen
                      1 – 2 Tage

                      Visionen liefern mehr als ein für die Zukunft entworfenes Bild: Sie bieten Orientierung und Sinn, geben dem Handeln eine Richtung, stiften Motivation und gemeinsame Identität. Starke Zukunftsvisionen sind in der Lage, eine begeisternde Aufbruchstimmung zu erzeugen und aus Stagnation oder blindem Aktionismus zu befreien. Seien sie fanatisch verklärt und machtvoll aufgesetzt, seien sie gemeinsam entwickelte und getragene Zielvorstellungen: Visionen bilden den Ausgangspunkt für die Formulierung von strategischen Zielen und die Ableitung von Handlungsschwerpunkten.

                      In dieser Veranstaltung geht es darum, Visionen nicht nur zuzulassen, sondern als Element strategisch klugen und motivierenden Führungsverhaltens zu erkennen. Anhand von praktischen Beispielen und Übungen werden visionsgeleitete Strategien abgeleitet und beschrieben.

                      Strategisches Management

                      • Was bedeutet „strategisches“ Management?
                      • Phasen strategischen Managements: Von der Analyse zur Implementierung
                      • Strategieformulierung und Strategieimplementierung
                      • Zielformulierung und -vereinbarung als Grundfunktion des Managements
                      • Strategiebewertung: Was sind Erfolgsfaktoren?
                        Fachkompetenz
                        Führungskompetenz
                        Innovationskompetenz
                        Strategische Kompetenz
                        Führungskräfte
                        mind. 6 – max. 16 Personen
                        1 – 2 Tage

                        Von Führungskräften wird weniger die Beantwortung der Frage „Tun wir die Dinge richtig?“ als „Tun wir die richtigen Dinge?“ verlangt. Gerade in einer zunehmend globalisierten (Arbeits-)Welt kommt der Analyse interner und externer Rahmenbedingungen ein zentraler Stellenwert zu. Nur so ist es sinnvoll, zentrale Ziele zu formulieren, Strukturen und Prozesse entsprechend auszurichten und hiermit Wertschöpfung und Nachhaltigkeit von Maßnahmen zu gewährleisten.

                        In dieser Veranstaltung setzen sich Führungskräfte mit dem organisationsentwicklerischen Auftrag von Führung auseinander und lernen anhand praktischer Beispiele den Nutzen strategischen Handelns, die Logik von Führung, zu gestalten.

                        Führungsethik

                        • Strategische und motivationale Bedeutung transparenter Werte
                        • Wertekonflikte im Führungsalltag: - Was ist „gut“, was ist „böse“?
                        • Identifikation mit der Unternehmenskultur
                        • Führung durch Beispiel: werteorientiertes Führungshandeln
                        • Loyalität/ Integrität als Anforderung
                          Ethische Kompetenz
                          Führungskompetenz
                          Selbstentwicklungskompetenz
                          Führungskräfte
                          mind. 6 – max. 12 Personen
                          1 Tag

                          Ansprüche wie Unternehmenskultur, Leitbild, Ethikregeln etc. dokumentieren den Bedarf nach einem verbindlichen Wertekanon in Organisationen. Wenngleich ethisch-moralische Anforderungen an alle Beschäftigten formuliert werden, sind Führungskräfte ganz besonders in der Pflicht, werteorientiert zu führen. Ihre Integrität, ihre Bereitschaft, Werte nicht nur zu formulieren, sondern insbesondere auch selbst hiernach zu handeln, sind Bedingung glaubwürdiger Führung.

                          In dieser Veranstaltung wird das Spannungsfeld zwischen individuellen Wertvorstellungen und definierten Werten in Organisation und Management vor dem Hintergrund von Integrität, Rollenkonflikten und vorhandenem Einflussgefälle thematisiert.

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