Mit neuen Impulsen zu einer noch besseren Personalarbeit

Die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V. (dgp) bietet ein breites Repertoire an Inhouse-Seminaren im Kontext von Personalarbeit, um unterschiedlichste Ausgangslagen von Organisationen zu berücksichtigen und lösungsorientiert zu bedienen. Alle Angebote sind zeitlich flexibel und werden individuell auf die jeweiligen Bedürfnisse der Kund*innen zugeschnitten. Erstklassig qualifizierte Trainer*innen vermitteln wissenschaftlich fundierte und hoch praxisbezogene Inhalte.

Unsere Seminarthemen können auch (fast) alle online durchgeführt werden.

Die hier aufgeführten Themen sind als Vorschläge zu verstehen und werden gezielt auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt – stöbern Sie daher gern durch die Liste, um sich einen Überblick über die Möglichkeiten zu verschaffen, oder geben Sie in das Suchfeld genau die für Sie relevanten Schlagwörter ein.

Gern beantworten wir alle Ihre Fragen – sei es per Telefon, Mail oder bei einem Treffen.

Bitte sprechen Sie uns an!

Unser Kontaktformular und unsere Kontaktdaten finden Sie weiter unten auf dieser Seite.

Filtereinstellungen

Neu in der Rolle als Mentor*in

  • Stellenwert von Mentoring in der Personal- und Führungskräfteentwicklung
  • Mentoring - Coaching - Supervision: Unterschiede und Berührungspunkte
  • Erwartungen an Mentorinnen und Mentoren: die Mentorenrolle
  • Gestaltung der Beziehung und Zusammenarbeit
  • Problematische Aspekte innerhalb der Mentoring-Beziehung
  • Gesprächsführung im Mentoringprozess: - Gesprächsfördernde Methoden - Umgang mit Themen
  • Erfolgsfaktoren für Mentoring
    Führungskompetenz
    Selbstentwicklungskompetenz
    Soziale Kompetenz
    Erfahrene Führungskräfte, die eine Funktion als Mentor*in übernehmen wollen
    mind. 6 – max. 16 Personen
    2 Tage

    In vielen Führungssituationen kann die beratende Begleitung durch eine erfahrene Führungskraft hilfreich sein. Mentoring findet hierbei in einem Spannungsfeld zwischen Individual- und Organisationszielen statt. Ziel dieser Veranstaltung ist es, den persönlichen Beitrag zur Führungskräfte- und Organisationsentwicklung zu optimieren sowie geeignete Methoden und Wege zu finden, die eigene Berufs- und Lebenserfahrung jüngeren Kolleg*innen zu vermitteln

    Arbeitszeugnisse zutreffend verfassen und richtig interpretieren

    • Kurzeinführung ins Zeugnisrecht
    • Formale Anforderungen an ein Arbeitszeugnis
    • Zeugnisaufbau und Zeugnisinhalte
    • Tabuthemen und Besonderheiten
    • Formulierungen in Zeugnissen
    • Die Leistungsbeurteilung (Zeugniscode)
    • Interpretations- und Formulierungshilfen
      Ethische Kompetenz
      Fachkompetenz
      Führungskompetenz
      Personalverantwortliche, die Zeugnisse formulieren und/ oder lesen
      mind. 6 – max. 16 Personen
      1 – 2 Tage

      Die Abfassung eines Zeugnisses muss bestimmten formalen und inhaltlichen Kriterien genügen. Arbeitgeber*innen sollten wohlwollende Formulierungen wählen, um das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmerin, des Arbeitnehmers nicht zu behindern. Zugleich muss ein Zeugnis alle Tatsachen und Bewertungen beinhalten, die eine realistische Gesamtbeurteilung ermöglichen, also wahr sein.

      In diesem Seminar lernen Sie, Arbeitszeugnisse verständlich zu schreiben und richtig zu interpretieren.

      Effektive Personalauswahl*

      • Zum Begriff der „Eignung“
      • Die Anforderungsanalyse als Ausgangspunkt der Personalauswahl - Ableiten eines Anforderungsprofils
      • Überblick über verschiedene Methoden der Personalauswahl und deren Aussagekraft
      • Qualitätsstandards für Personalauswahlverfahren
      • Soziale Akzeptanz von Auswahlverfahren
      • Anforderungsbezogene Verhaltensdiagnostik der persönlichen und sozialen Kompetenzen
      • Stellenwert und Standards des eignungsdiagnostischen Interviews
      • Psychologischer Hintergrund von Personenwahrnehmung und -beurteilung
      • Beurteilungsfehler/Möglichkeiten ihrer Reduzierung
      • Simulation eines Auswahlgesprächs und Übungen zur Beurteilung
      • Checkliste zur Vorbereitung von Auswahlsituationen * s. a. unsere Fortbildungsangebote zur DIN 33430 sowie zu Vorstellungsgesprächen
        Fachkompetenz
        Selbstentwicklungskompetenz
        Soziale Kompetenz
        Personalfachleute, die bei Stellenbesetzungen mitwirken
        mind. 6 – max. 16 Personen
        2 Tage

        Gelungene Personalauswahl ist unverzichtbar für die Bewältigung immer komplexer werdender Aufgaben und das Erreichen unterschiedlichster Ziele einer Organisation. Voraussetzung für das Gelingen der Personalauswahl ist die professionelle Gestaltung des Auswahlprozesses.

        Wir vermitteln Ihnen den neuesten Stand im Hinblick auf Personalauswahlverfahren und informieren Sie über den effektiven, ökonomischen und sozial fairen Einsatz verschiedener Auswahlinstrumente, die in den einzelnen Phasen des Auswahlprozesses eingesetzt werden.

        Interkulturelle Vielfalt bei der Personalauswahl

        • Der Begriff der „Kulturfairness“ im Auswahlkontext
        • Arten von kulturbezogenen Verzerrungen in Auswahl-/ Bewertungsprozessen
        • Schwierigkeiten bei der Rückführung von (Miss-)Erfolgsquoten auf Kultur
        • Erkennen und reflektieren eigener (kulturell geprägter) Wahrnehmungsmuster und Werthaltungen an Fallbeispielen
        • Mögliche Strategien und Maßnahmen zur Abschwächung kulturbezogener Leistungsunterschiede in Auswahlverfahren
        • Leitlinien zum Umgang mit Bewerber*innen neu gedacht – wen wie „abholen“?
          Diversity-Kompetenz
          Fachkompetenz
          Soziale Kompetenz
          An Personalauswahl und -entwicklung beteiligte Beschäftigte
          mind. 6 – max. 16 Personen
          1 Tag

          Grundlegend für jeden fairen Personalauswahlprozess ist die Messung aller Bewerber*innen an denselben kompetenzbezogenen Anforderungen. Gerade die in Vorstellungsgesprächen und Assessment- Centern gewonnenen persönlichen Eindrücke geben oft den Ausschlag, ob jemand „in seiner Art“ - in sozial-kommunikativen, einstellungsbezogenen und motivationalen Aspekten - passend erscheint. Doch was wir als Etikette für „positives“ und „negatives“ Verhalten in bestimmten Situationen und Kontexten erachten, ist stark von unseren kulturellen Wurzeln geprägt - sei es die Gestaltung der Kontaktaufnahme und Kommunikation (Blickkontakt, Begrüßung, Ausmaß an Direktheit…), die Haltung gegenüber Autoritäten, das Entscheidungs- und Teamverhalten etc. Auch im Sinne einer angenehmen, wertschätzenden Gestaltung der Auswahlsituation für Bewerber*innen stellt sich die Frage nach dem interkulturell sensiblen Umgang. Wie gelingt hier Fairness und leistungsbezogene Auswahl ohne „Äpfel-mit-Birnen-Vergleich“?

          Das Seminar soll dazu beitragen, eigene Erwartungshaltungen im Kontext der Personalauswahl in Hinblick auf deren kulturelle Prägung kritisch zu prüfen und zu hinterfragen sowie beispielhaft an konkreten Praxisbeispielen aus Auswahlkontexten zu verdeutlichen, wo und wie interkulturelle Unterschiede Einfluss nehmen. Davon ableitend sollen Impulse gesetzt werden, wie ein sensibler Umgang mit Unterschiedlichkeit gestaltet und in der Bewertungssituation berücksichtigt werden kann - dies schließt auch die Grenzziehung zwischen Gleichbehandlung und Leistungsanspruch ein.

          Die DIN 33430 Informationsveranstaltung und/oder modulare Fortbildungsreihe

          • Modul I: Einführung in die DIN 33430 - Entstehungsgeschichte - Ziele und Inhalte der DIN 33430 - Qualitätskriterien und Qualitätsstandards - Die DIN 33430 als Prozessnorm - Rechtsqualität - Konsequenzen für die Planung und Durchführung von eignungsdiagnostischen Verfahren - Durchführungsempfehlungen - Verfahren zur Gewinnung eignungsdiagnostisch relevanter Informationen
          • Modul II: Strukturierte Einstellungsinterviews
          • Modul III: Verhaltensbeobachtung und -beurteilung Eine detaillierte inhaltliche Beschreibung der Module II und III senden wir Ihnen auf Wunsch gerne zu.
            Fachkompetenz
            Selbstentwicklungskompetenz
            Soziale Kompetenz
            Personen, die an berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen beteiligt sind bzw. Mitglieder von Auswahlkommissionen; z. B. Personalfachleute, Personalentwickler*innen, Führungskräfte, Personalräte, Gleichstellungsbeauftragte
            mind. 6 – max. 16 Personen
            je Modul 1 Tag

            Diese Veranstaltungen wenden sich an Personen, die an berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen im Sinne der DIN 33430 beteiligt sind bzw. an Mitglieder von Auswahlkommissionen.

            Im Sommer 2002 wurde die DIN 33430 als verbindlicher Qualitätsstandard zur Gestaltung von Eignungsbegutachtungen formuliert. Die DIN 33430 benennt nicht nur verfahrensbezogene Qualitätsstandards, sondern auch Anforderungen an die in Auswahlverfahren Mitwirkenden.

            Die Teilnehmenden erhalten in einer eintägigen Informationsveranstaltung, die auch Auftakt zu einer Fortbildungsreihe sein kann, Informationen und Interpretationshilfen zur DIN 33430. Diese sollen für Qualitätsfragen in der Eignungsbeurteilung/Personalauswahl sensibilisieren sowie helfen, die praktischen Konsequenzen der DIN 33430 für den Prozess der Personalauswahl zu reflektieren.

            In weiteren aufbauenden Veranstaltungen sollen die praktischen Konsequenzen der DIN 33430 für die Entwicklung und Durchführung eignungsdiagnostischer Verfahren verdeutlicht sowie Kenntnisse zur Gestaltung aussagekräftiger Interviews vermittelt werden. Darüber hinaus werden wesentliche Ansatzpunkte zur Optimierung des eigenen Beobachtungs- und Beurteilungsverhaltens und damit eine Qualifizierung von „Mitwirkenden“ bei Auswahlverfahren im Sinne der DIN 33430 geboten.

            Gerne stellen wir Ihnen die Inhalte der 1 – 2-tägigen Veranstaltungen Ihrem Bedarf entsprechend zusammen.

            Erstellen von Anforderungsprofilen

            • Das Anforderungsprofil als Voraussetzung erfolgreicher Personalauswahl
            • Vergleich zwischen Befähigungs- und Anforderungsprofil
            • Schnittstelle zu anderen Personalmanagementinstrumenten
            • Erarbeitung von Anforderungsprofilen: Methoden und Qualitätsstandards
            • Rechtliche Rahmenbedingungen
            • Das Anforderungsprofil als Qualitätsmerkmal
            • Praktische Übungen
              Fachkompetenz
              Mitarbeiter*innen der Fachdienste, die bei Stellenbesetzungen mitwirken, sowie Personalverantwortliche und Personalräte
              mind. 6 – max. 16 Personen
              1 – 2 Tage

              Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage systematischer Personalauswahl und Personalentwicklung.

              In dieser Veranstaltung wird der elementare Stellenwert des Anforderungsprofils thematisiert. Hierbei soll der Unterschied zwischen Leistungs- und Anforderungsprofil deutlich werden. Methoden zur Ermittlung von Anforderungsprofilen werden gegenübergestellt, wobei Mindeststandards für Anforderungsprofile definiert werden. Die Schritte zur Erstellung eines Anforderungsprofils werden konkret geübt.

              Identifizierung und Qualifizierung von Nachwuchsführungskräften

              • Grundlegende Personalentwicklungsstrategie
              • Anforderungen an künftige Führungskräfte
              • Gestaltung von Potenzialanalysen: Instrumente und Methoden
              • Konzeption eines zeitgemäßen und bedarfsgerechten Führungskräfteentwicklungsprogramms
              • Standardisierte und individualisierte Entwicklungsformate
              • Umgang mit Einwänden und Bedenken
                Fachkompetenz
                Führungskompetenz
                Personalfachleute, Personalentwickler* innen, Führungskräfte
                mind. 6 – max. 16 Personen
                1 Tag

                Wer Führungskräfte gewinnen will, schreibt diese Positionen oft nicht mehr extern aus, sondern sucht vermehrt in der eigenen Belegschaft nach geeignetem Personal, um dieses mittelfristig in Richtung der benötigten Fähigkeiten zu entwickeln.

                Diese zielführende Strategie, interne Potenzialträger*innen zu identifizieren und rechtzeitig Führungskompetenz aufzubauen, vergrößert zum einen den Pool an geeigneten Kandidat*innen für künftig zu besetzende Führungspositionen, zum anderen werden Arbeitgeber durch das Angebot an Entwicklungs- und Karriereperspektiven als attraktiver erlebt und können ihre Mitarbeiter*innen insgesamt besser an sich binden.

                Um diese Vorteile tatsächlich nutzen zu können, reichen jedoch „One-size-fits-all“-Schulungen nicht aus. Vielmehr bedarf es gut ausgestalteter Potenzialanalyse-Prozesse und -Inhalte sowie bedarfsgerechter und individuell zugeschnittener Entwicklungsprogramme.

                Auch die Akzeptanz des Verfahrens bei der Führungsebene des Hauses und in der Mitarbeiterschaft spielt eine bedeutende Rolle für den Erfolg dieses zeitgemäßen Personalentwicklungs-Tools.

                Das Assessment-Center als Personalauswahl- und Personalentwicklungsinstrument

                • Was ist ein Assessment-Center?
                • Einsatzmöglichkeiten und Aussagekraft des ACs
                • Qualitätsstandards*
                • AC-Konstruktion
                • Gesamtablauf eines ACs
                • Der Prozess der Urteilsbildung im AC
                • Notwendigkeit der Beobachterschulung
                • Umgang mit AC-Ergebnissen
                • Bedeutung von Feedback-Gesprächen
                • Interner Personalmarkt s. a. unsere Fortbildungsangebote zur DIN 33430
                  Fachkompetenz
                  Führungskompetenz
                  Führungskräfte, Personalvertretungen, Gleichstellungsbeauftragte
                  mind. 6 – max. 16 Personen
                  2 Tage

                  Das Assessment-Center (AC) gilt als das erfolgreichste Instrument der Personalauswahl. Darüber hinaus bieten Potenzial-ACs eine fundierte Grundlage systematischer Personalentwicklung.

                  Die Teilnehmenden erhalten einen Gesamtüberblick über Prinzipien der AC-Konstruktion und AC-Durchführung. Sie lernen, AC-Verfahren kritisch zu analysieren und die Bedeutsamkeit professioneller Begleitung einzuschätzen.

                  Berufungsverfahren

                  • Strategische Bedeutung von Berufungsverfahren
                  • Rechtliche Aspekte
                  • Eignungsdiagnostische Grundlagen
                  • Stellenwert des Anforderungsprofils
                  • Konstruktion des Berufungsverfahrens
                  • Reduktion von Mess- bzw. Bewertungsfehlern
                  • Entscheidungsfindungsprozess in der Berufungskommission
                  • Qualitätsstandards
                    Fachkompetenz
                    Mitglieder von Berufungskommissionen
                    mind. 6 – max. 16 Personen
                    2 Tage

                    Die Professoren*innen sind in besonderer Weise profilprägend für Ihre Hochschule. Hochschulen müssen somit ein hohes strategisches Interesse daran haben, in einem immer enger werdenden Bewerbermarkt die „Richtigen“ zu finden, d.h. diejenigen zu gewinnen, die in besondere Weise geeignet sind, an den Zielen der Hochschule mitzuwirken.

                    In Berufungsverfahren geht es darum, „Passgenauigkeit“ herzustellen zwischen den Anforderungen, die die Hochschule und die Aufgaben des jeweiligen Lehrstuhls stellen und den besonderen Fähigkeiten und Kenntnissen künftiger Professor*innen. Den Ablauf dieser Verfahren optimal auf die angestrebte strategische Entwicklung und an aktuellen wissenschaftlichen und handwerklichen Standards der Personalauswahl auszurichten, ist Ziel dieses Workshops. Neben der notwendigen Definition von fachlichen und außerfachlichen Schlüsselkompetenzen, denen eine übergeordnete Bedeutung für die Bewältigung jetziger und künftiger Anforderungen zugesprochen wird, werden handlungsrelevante Empfehlungen für die Diagnoseinstrumente und die Dynamik von Entscheidungsprozessen im Berufungsverfahren ebenso erarbeitet wie Aspekte des Bewerbermarketings.

                    In dieser 2-tägigen Veranstaltung reflektieren die teilnehmenden (zukünftigen) Mitglieder von Berufungskommissionen ihre Rolle in der Kommission sowie die Prozessschritte des Verfahrens. Sie setzen sich mit den wesentlichen Schritten der Eignungsfeststellung im Berufungsverfahren auseinander sowie mit den Stufen bis zur Auswahlentscheidung auf dem Hintergrund von Hochschulgesetz und Berufungsordnung. (Es empfiehlt sich die Ergänzung durch einen eintägigen Workshop zur Interviewgestaltung im Berufungsverfahren.)

                    Das strukturierte Vorstellungsgespräch (1) für die Besetzung einzelner Stellen (2) bei Auszubildenden/ Nachwuchskräften

                    • Möglichkeiten und Grenzen von Eignungsprüfungen
                    • Vergleich des strukturierten Vorstellungsgesprächs mit anderen Methoden
                    • Rechtliche Probleme und Grenzen: Zulässigkeit von Fragen
                    • Standardisierung von Vorbereitung und Durchführung eines Vorstellungsgesprächs*
                    • Multimethodale Interviewgestaltung
                    • Fragetechniken
                    • Anwenden eines Leitfadens und Gestaltung eines Beurteilungsbogens
                    • Beobachtungs- und Beurteilungsfehler
                    • Auswertung des Vorstellungsgesprächs
                    • Training und Analyse von Vorstellungsgesprächen unter Verwendung eines Leitfadens und Beurteilungsvordrucks * s. a. unsere Fortbildungsangebote zur DIN 33430
                      Fachkompetenz
                      Soziale Kompetenz
                      Personalverantwortliche, Personalvertretungen und Fachkräfte, die (1) bei der Wieder- oder Neubesetzung einer Stelle oder (2) bei der Auswahl von Auszubildenden bzw. Anwärter*innen mitwirken
                      mind. 6 – max. 16 Personen
                      2 Tage

                      Das Vorstellungsgespräch ist nach wie vor das häufigste und von allen Beteiligten als unverzichtbar bewertete Instrument der Personalauswahl.

                      Die Teilnehmenden sollen sich der Bedeutung und Zielsetzung des Vorstellungsgesprächs bewusst werden und dessen Aussagekraft kritisch reflektieren. Wie anforderungsbezogene Vorstellungsgespräche gezielt geplant und effizient durchgeführt werden, wird ebenso thematisiert wie die besondere Situation des Bewerbungsgesprächs mit internen Bewerber*innen. Konkrete Aspekte der Frageformulierung bis hin zu rechtlichen Vorgaben für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen werden vermittelt. Die Anwendung eines formalisierten Beurteilungsvordrucks zur Auswertung der gewonnenen Erkenntnisse wird geübt wie auch die Reduzierung von Fehlerquellen im Vorstellungsgespräch.

                      Feedbackgespräche nach Auswahlverfahren

                      • Kriterien für effektives Feedback
                      • Ablauf und Inhalte von Feedbackgesprächen
                      • Rückmeldung kritischer Beobachtungen
                      • Größtmöglicher Nutzen für die Bewerber*innen aus dem Feedback
                      • Training von Feedbackgesprächen
                      • Der besondere personalentwicklerische Nutzen des Feedbackgesprächs bei internen Bewerber*innen * s. a. unsere Fortbildungsangebote zur DIN 33430
                        Führungskompetenz
                        Soziale Kompetenz
                        Führungskräfte, Personalfachleute
                        mind. 6 – max. 16 Personen
                        1 Tag

                        Feedbackgespräche sind Qualitätsmerkmal* und insbesondere Akzeptanzfaktor für Personalauswahlverfahren.

                        Die Teilnehmenden sollen sich der Bedeutung von differenzierten Rückmeldungen nach Einstellungs- bzw. Auswahlverfahren bewusst werden. Speziell wird der Zusammenhang zwischen den Anforderungsmerkmalen und den Feedbackinhalten sowie die Bedeutung sensibler, situationsspezifischer Gesprächsführung vermittelt.

                        Führungspsychologische Grundlagen

                        • Definition des Führungsbegriffs
                        • Führungsrolle und -dilemmata
                        • Führungsaufgaben
                        • Führungsstile: individuell und kontextgerecht führen
                        • Motivation und Leistungsverhalten
                        • Ausgewählte Führungsinstrumente
                        • Fallbeispiele
                          Ethische Kompetenz
                          Führungskompetenz
                          Selbstentwicklungskompetenz
                          Soziale Kompetenz
                          Führungskräfte
                          mind. 6 – max. 16 Personen
                          2 – 3 Tage

                          Um im Spannungsfeld zwischen den aufgabenbezogenen Zielen einer Organisation und den individuellen Erwartungen der Mitarbeiter* innen integrierend zu führen, ist die Entwicklung eines individuell stimmigen, konzeptorientierten Führungsverhaltens notwendig.

                          In diesem Seminar werden die hierfür notwendigen Methoden zeitgemäßer Personalführung praxisbezogen vermittelt, mit deren Hilfe häufig vorkommende Führungsprobleme lösbar und Führungsaufgaben wirkungsvoll wahrgenommen werden können.

                          Der Zusammenhang zwischen Führung, Motivation und Leistung soll hier besonders im Mittelpunkt stehen. Dabei werden neben der Analyse und Bewertung unterschiedlicher Führungsstile auch die wesentlichen Voraussetzungen und Werkzeuge des kooperativen Führens Schwerpunktthemen sein.

                          Nehmen Sie Kontakt zu uns auf!

                          Bitte rechnen Sie 6 plus 1.

                          Unsere Geschäftsstellen



                          Geschäftsstelle Berlin
                          T 030 / 39 83 71 80
                          E berlin@dgp.de

                          Geschäftsstelle Düsseldorf
                          T 0211 / 68 85 080
                          E duesseldorf@dgp.de

                          Geschäftsstelle Hannover
                          T 0511 / 94 39 30
                          E hannover@dgp.de

                          Geschäftsstelle Leipzig
                          T 0341 / 97 822 23
                          E leipzig@dgp.de

                          Geschäftsstelle Stuttgart
                          T 0711 / 94 57 67 01
                          E stuttgart@dgp.de