Mit neuen Impulsen zu einer noch besseren Personalarbeit

Die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V. (dgp) bietet ein breites Repertoire an Seminar- und Beratungsangeboten im Kontext von Personalarbeit, um unterschiedlichste Ausgangslagen von Organisationen zu berücksichtigen und lösungsorientiert zu bedienen. Alle Angebote sind zeitlich flexibel und werden individuell auf die jeweiligen Bedürfnisse der Kund*innen zugeschnitten. Erstklassig qualifizierte Trainer*innen vermitteln wissenschaftlich fundierte und hoch praxisbezogene Inhalte.

Unsere Seminarthemen können auch (fast) alle online durchgeführt werden.

Die hier aufgeführten Themen sind als Vorschläge zu verstehen und werden gezielt auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt – stöbern Sie daher gern durch die Liste, um sich einen Überblick über die Möglichkeiten zu verschaffen, oder geben Sie in das Suchfeld genau die für Sie relevanten Schlagwörter ein.

Gern beantworten wir alle Ihre Fragen – sei es per Telefon, Mail oder bei einem Treffen.

Bitte sprechen Sie uns an!

Alle Kontaktmöglichkeiten finden Sie unter: https://dgp.de/kontakt.html

Systematische Personalentwicklung: Ziele, Instrumente, Methoden

  • Stellenwert systematischer Personalentwicklung
  • Was bedeutet „systematische PE“?
  • Personalentwicklung und Organisationsentwicklung
  • Qualitätsstandards einer strategischen Personalentwicklung
  • Die elementare Bedeutung von Anforderungsprofilen
  • Personalauswahl
  • Ausgewählte PE-Instrumente: das Potenzial-Assessment-Center, das Mitarbeiter-Jahresgespräch, Coaching, Mentoring, Vorgesetzten-Beurteilung, 360°-Feedback, Rotation ...
  • Strategische Vernetzung
  • Erfolgsfaktoren und Stolpersteine
  • Personalentwicklungscontrolling
    Fachkompetenz
    Führungskompetenz
    Strategische Kompetenz
    Interessierte Führungskräfte und (künftige) Personal- und Organisationsentwickler* innen, die eine systematische Personalentwicklung in ihrer Organisation umsetzen wollen
    mind. 6 – max. 16 Personen
    2 Tage Grundseminar; ggf. 1 Follow-up-Tag Interessierte

    Personalentwicklung (PE) leistet einen unverzichtbaren Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele.

    In dieser Veranstaltung soll die motivationale und wirtschaftliche Bedeutung von Personalentwicklung vor dem Hintergrund wesentlicher Veränderungsprozesse thematisiert werden. Insbesondere sollen ein strategisches Verständnis von PE entwickelt werden sowie verschiedene PE-Instrumente und deren Einsatzmöglichkeiten nebst Akzeptanz versprechender Umsetzungsstrategien erarbeitet werden.

    Systematische Leistungsmessung und -bewertung

    • Was ist „Leistung“?
    • Möglichkeiten und Grenzen der Leistungserfassung
    • Ziele, Grundüberlegungen und Möglichkeiten der Tarifrechtsreform
    • Leistungsabhängiger Stufenaufstieg
    • Bedeutung eines anforderungsorientierten Beurteilungssystems
    • Leistungsentgelte
    • Systematische Zielvereinbarungen/systematische Leistungsbewertung als Grundlage für Leistungsentgelte
    • Finanzielle Relevanz für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen
    • Stellenwert von Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen
      Fachkompetenz
      Führungskompetenz
      Führungskräfte, Personal- und Organisationsentwickler*innen
      mind. 6 – max. 16 Personen
      2 – 3 Tage

      Die Steuerung von Leistungsverhalten in einer Organisation ist elementares Führungsthema, die meisten Führungsmittel bzw. -strategien dienen unmittelbar der Sicherung und Förderung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Beschäftigten. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ermöglicht hier Flexibilisierung und Individualisierung in Hinblick auf die leistungsabhängigen Entgeltbestandteile.

      Diese Veranstaltung thematisiert die Facetten von Leistung sowie Möglichkeiten, diese zu erkennen, zu erfassen und zu bewerten. Insbesondere geht es hierbei um den Stufenaufstieg sowie um Leistungsentgelte und die hiermit verbundenen kostenwirksamen Aspekte.

      Systeme der Mitarbeiterbeurteilung

      • Mitarbeiterbeurteilung als Instrument der Personalentwicklung
      • Relevanz von Beurteilung für das Vergütungssystem
      • Die aktuelle Rechtsprechung zum Beurteilungswesen
      • Voraussetzungen für ein funktionierendes Beurteilungssystem
      • Tätigkeitsmerkmale, Anforderungsprofile, Beurteilungsmerkmale
      • Art und Umfang der Beurteilungsskalen/Beurteilungsmaßstab
      • Entwurf von Einstufungshilfen
      • Gewichtung der Merkmale
      • Das Beurteilungsgespräch als wesentliches Qualitätsmerkmal
      • Erarbeitung/Inhalt von Beurteilungsrichtlinien
      • Beispiel für ein aussagefähiges Beurteilungssystem
      • Stellenwert des Beurteilungsergebnisses für den Stufenaufstieg nach TVöD s.a. unsere Fortbildungsangebote in Kapitel 3 „Führungspraxis“
        Fachkompetenz
        Personalfachleute, die für das Beurteilungswesen zuständig sind, sowie Personalvertretungen
        mind. 6 – max. 16 Personen
        1 – 2 Tage

        Jedes standardisierte Beurteilungssystem bedarf einer regelmäßigen Optimierung und Anpassung an aktuelle Erkenntnisse und Organisationsziele. Die aktuelle Tarifrechtsreform zwingt erneut zu einer Auseinandersetzung mit den bestehenden Beurteilungssystemen.

        In dieser Veranstaltung wird über den Stellenwert von Beurteilung als Personalentwicklungs- und Führungsinstrument informiert. Weiterhin werden Zielsetzung und Grundprobleme von Beurteilung kritisch reflektiert und die Bedeutung für den Stufenaufstieg nach TVöD thematisiert.

        Aktuelle Instrumente der Vorgesetztenbeurteilung

        • Funktion und Ziele der Vorgesetztenbeurteilung
        • Alternativen und aktuelle Entwicklungen zur Beurteilung von Führungsverhalten
        • Wesentliche Instrumente der Vorgesetztenbewertung: Vorgesetztenbeurteilung, Mitarbeiterbefragungen, Führungsfeedback, Assessment-Centers, 360°-Feedback
        • Verbreitung und Anwendung der Vorgesetztenbeurteilung in Wirtschaft und Verwaltung
        • Einführung und Durchführung von Vorgesetztenbeurteilung
        • Entwicklung und Standardisierung von Fragebögen
        • Folgemaßnahmen auf individueller und organisationsbezogener Ebene s.a. unsere Fortbildungsangebote in Kapitel 3 „Führungspraxis“
          Fachkompetenz
          Führungskompetenz
          Für Personalentwicklung verantwortliche Mitarbeiter*innen, Führungskräfte
          mind. 6 – max. 16 Personen
          1 Tag

          Eine lernende Organisation braucht lernende Führungskräfte. Beurteilung von unten nach oben stellt einen bedeutsamen Erkenntnisgewinn für Vorgesetzte dar.

          Ziel dieser Veranstaltung ist es, den Nutzen der Vorgesetztenbeurteilung deutlich zu machen, verschiedene Methoden und Instrumente zur differenzierten Bewertung von Führungsverhalten zu vermitteln und sinnvolle Anwendungsmöglichkeiten für den Einsatz dieser Instrumente zu erarbeiten.

          Das Führungsfeedback

          • Definition und Stellenwert des Führungsfeedbacks
          • Einbettung des Führungsfeedbacks in die Personalentwicklung
          • Regeln für die Implementierung des Führungsfeedbacks
          • Individuelle Vorgehensweise im eigenen Verantwortungsbereich
          • Entwicklung eines Rahmenfragebogens
          • Einsatz und Auswertung des Fragebogens
          • Umgang mit Ängsten und Vorbehalten
          • Informationen über die Ergebnisse: wer, wie, wann?
          • Ausgestaltung der Rückmeldung an die Führungskraft
          • Rückmeldegespräch durch eine externe Person
          • Moderiertes Führungsfeedback-Gespräch mit den Mitarbeiter*innen
          • Rückmeldung empfangen können – Vereinbarungen treffen können
          • Training und Analyse beispielhafter Feedbacksituationen
            Führungskompetenz
            Selbstentwicklungskompetenz
            Soziale Kompetenz
            Führungskräfte aus Organisationen, die das Führungsfeedback einführen bzw. dieses demnächst beabsichtigen
            mind. 6 – max. 16 Personen
            1 – 2 Tage

            Das Führungsfeedback hat einen hohen Stellenwert im Rahmen der Personalentwicklung und ist wesentlicher Bestandteil einer zeitgemäßen Führungskultur.

            In dieser Veranstaltung werden die methodischen Möglichkeiten eines Führungsfeedbacks dargestellt und praktische Schritte erarbeitet. Darüber hinaus werden Befürchtungen und Bedenken in Hinblick auf dieses Instrument thematisiert sowie Hinweise zur effektiven und motivierenden Gestaltung der Gesprächssituationen im Führungsfeedback vermittelt.

            Evaluierungs-Workshop zur Umsetzung der leistungsorientierten Vergütung

            • Zur bisherigen Umsetzung der leistungsorientierten Vergütung: Inhalte, Resonanz, Akzeptanz der Zielvereinbarungen, Zielerreichungen/ Systematische Leistungsbewertungen in den verschiedenen Fachbereichen
            • Resümee: - Bisher erreichter Nutzen für die Organisation und die Beschäftigten - Aufgetretene Problem- und Konfliktfelder - Ursachenanalyse
            • Bewältigungsansätze – handlungsorientierte Lösungswege
            • Anregungen, Absprachen, Ausblick
              Führungskompetenz
              Innovationskompetenz
              Verwaltungsleitung, Führungskräfte und Mitglieder der betrieblichen Kommission
              mind. 6 – max. 16 Personen
              1 – 2 Tage

              Der TVöD ist nun seit Herbst 2005 in Kraft und bei den meisten Arbeitgebern sind die ersten Erfahrungen mit der Umsetzung der leistungsorientierten Vergütung vorhanden.

              In diesem Workshop stehen Reflexion und Auswertung in Bezug auf diese bisherigen Erfahrungen im Mittelpunkt, mit dem Ziel, sie für die Optimierung des weiteren Umsetzungsprozesses in Ihrem Hause zu nutzen.

              Die Aufmerksamkeit wird dabei besonders auf die in der Dienstvereinbarung festgelegten Maßstäbe und Vorgehensweisen zur Erreichung der leistungsorientierten Vergütung gerichtet: Bisherige Erfolge sowie Nachjustierungsbedarfe werden ermittelt und Konsequenzen abgeleitet, um im weiteren Prozess eine fachbereichsübergreifend abgestimmte und motivierende Qualität in Leistungsfeststellung und -bewertung zu ermöglichen

              Potenzialanalyseverfahren

              • Instrumente und Methoden der Potenzialanalyse
              • Das Potenzial-AC: Gestaltung und Qualitätsstandards
              • Stellenwert von Anforderungsorientierung
              • Stellenwert von Karrieremodellen
              • Personalinformationssysteme
              • Individuelle und strategische Personalentwicklungsplanung
                Fachkompetenz
                Führungskompetenz
                Personalfachleute, Personalentwickler*innen und Führungskräfte
                mind. 6 – max. 16 Personen
                1 Tag

                Systematische Personalentwicklung basiert auf der Kenntnis der qualitativen Personalbedarfe und der Potenziale der Beschäftigten, also des qualitativen Personalbestandes.

                Potenzialanalysen liefern wesentliche Daten für eine zielorientierte Personalentwicklung. Hierbei stellt sich die Frage, wie Potenziale ermittelt werden können und wie die gewonnenen Informationen verdichtet und personalentwicklerisch genutzt werden können.

                Fort- und Weiterbildung effizient planen, durchführen und evaluieren

                • Stellenwert von Fort- und Weiterbildung im Rahmen der Personalentwicklung
                • Ziele und Aufgaben von Fortbildung
                • Methoden der Bildungsbedarfsanalyse
                • Gestaltung eines Fort- und Weiterbildungsprogramms
                • Vernetzung zu anderen PE-Instrumenten
                • Anforderungs-/Zielgruppenorientierung
                • Fortbildungsziele formulieren
                • Instrumente und Kennzahlen eines Bildungscontrollings
                  Fachkompetenz
                  Führungskompetenz
                  Strategische Kompetenz
                  Führungskräfte, Personalentwickler*innen, Fortbildungsbeauftragte
                  mind. 6 – max. 16 Personen
                  2 Tage

                  Der strategische Nutzen zielorientierter Fort- und Weiterbildung ist heute branchenübergreifend unstrittig. Bei knapper werdenden Ressourcen ist eine ziel- und bedarfsorientierte Fortbildungsplanung zwingend geboten.

                  Die Teilnehmenden erarbeiten Methoden systematischer Bedarfsermittlung und Möglichkeiten einer ganzheitlich orientierten Programmgestaltung. Hierbei werden PE-Qualitätskriterien als Entscheidungshilfe genutzt und Erfolgsmaße und -kontrollen formuliert

                  Das jährliche Mitarbeitergespräch

                  • Definition und Abgrenzung zu anderen Gesprächsarten und -anlässen
                  • Funktionen und Ziele jährlicher Mitarbeitergespräche
                  • Inhalte des jährlichen Mitarbeitergesprächs
                  • Anwenden eines Leitfadens und Ergebnisprotokolls
                  • Techniken der Gesprächsführung
                  • Kritische Kommunikationsmuster und ihr Einfluss auf das Gesprächsergebnis
                  • Umgang mit „schwierigen“ Gesprächspartner*innen
                  • Training und Analyse beispielhafter Mitarbeitergespräche
                    Führungskompetenz
                    Selbstentwicklungskompetenz
                    Soziale Kompetenz
                    Führungskräfte aller Ebenen, auch interessierte Mitarbeiter*innen und Personalvertretungen
                    mind. 6 – max. 16 Personen
                    2 Tage

                    Das jährliche Mitarbeitergespräch gilt als unverzichtbares Personalentwicklungs- und Führungsinstrument.

                    In dieser Veranstaltung werden die Ziele und Funktionen sowie Inhalte und Ablauf des jährlichen Mitarbeitergesprächs vermittelt. Die Gesprächsführungskompetenz wird so vertieft, dass Mitarbeitergespräche strukturierter und systematischer geführt werden können.

                    Fortbildung für Mentor*innen

                    • Stellenwert von Mentoring in der Personal- und Führungskräfteentwicklung
                    • Mentoring - Coaching - Supervision: Unterschiede und Berührungspunkte
                    • Erwartungen an Mentorinnen und Mentoren: die Mentorenrolle
                    • Gestaltung der Beziehung und Zusammenarbeit
                    • Problematische Aspekte innerhalb der Mentoring-Beziehung
                    • Gesprächsführung im Mentoringprozess: - Gesprächsfördernde Methoden - Umgang mit Themen
                    • Erfolgsfaktoren für Mentoring
                      Führungskompetenz
                      Soziale Kompetenz
                      Erfahrene Führungskräfte, die eine Funktion als Mentor*in übernehmen wollen
                      mind. 6 – max. 16 Personen
                      2 Tage

                      In vielen Führungssituationen kann die beratende Begleitung durch eine erfahrene Führungskraft hilfreich sein. Mentoring findet hierbei in einem Spannungsfeld zwischen Individual- und Organisationszielen statt. Ziel dieser Veranstaltung ist es, den persönlichen Beitrag zur Führungskräfte- und Organisationsentwicklung zu optimieren sowie geeignete Methoden und Wege zu finden, die eigene Berufs- und Lebenserfahrung jüngeren Kolleg*innen zu vermitteln

                      Arbeitszeugnisse zutreffend verfassen und richtig interpretieren

                      • Kurzeinführung ins Zeugnisrecht
                      • Formale Anforderungen an ein Arbeitszeugnis
                      • Zeugnisaufbau und Zeugnisinhalte
                      • Tabuthemen und Besonderheiten
                      • Formulierungen in Zeugnissen
                      • Die Leistungsbeurteilung (Zeugniscode)
                      • Interpretations- und Formulierungshilfen
                        Ethische Kompetenz
                        Fachkompetenz
                        Führungskompetenz
                        Personalverantwortliche, die Zeugnisse formulieren und/ oder lesen
                        mind. 6 – max. 16 Personen
                        1 – 2 Tage

                        Die Abfassung eines Zeugnisses muss bestimmten formalen und inhaltlichen Kriterien genügen. Arbeitgeber*innen sollten wohlwollende Formulierungen wählen, um das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmerin, des Arbeitnehmers nicht zu behindern. Zugleich muss ein Zeugnis alle Tatsachen und Bewertungen beinhalten, die eine realistische Gesamtbeurteilung ermöglichen, also wahr sein.

                        In diesem Seminar lernen Sie, Arbeitszeugnisse verständlich zu schreiben und richtig zu interpretieren.

                        Effektive Personalauswahl*

                        • Zum Begriff der „Eignung“
                        • Die Anforderungsanalyse als Ausgangspunkt der Personalauswahl - Ableiten eines Anforderungsprofils
                        • Überblick über verschiedene Methoden der Personalauswahl und deren Aussagekraft
                        • Qualitätsstandards für Personalauswahlverfahren
                        • Soziale Akzeptanz von Auswahlverfahren
                        • Anforderungsbezogene Verhaltensdiagnostik der persönlichen und sozialen Kompetenzen
                        • Stellenwert und Standards des eignungsdiagnostischen Interviews
                        • Psychologischer Hintergrund von Personenwahrnehmung und -beurteilung
                        • Beurteilungsfehler/Möglichkeiten ihrer Reduzierung
                        • Simulation eines Auswahlgesprächs und Übungen zur Beurteilung
                        • Checkliste zur Vorbereitung von Auswahlsituationen * s. a. unsere Fortbildungsangebote zur DIN 33430 sowie zu Vorstellungsgesprächen
                          Fachkompetenz
                          Selbstentwicklungskompetenz
                          Soziale Kompetenz
                          Personalfachleute, die bei Stellenbesetzungen mitwirken
                          mind. 6 – max. 16 Personen
                          2 Tage

                          Gelungene Personalauswahl ist unverzichtbar für die Bewältigung immer komplexer werdender Aufgaben und das Erreichen unterschiedlichster Ziele einer Organisation. Voraussetzung für das Gelingen der Personalauswahl ist die professionelle Gestaltung des Auswahlprozesses.

                          Wir vermitteln Ihnen den neuesten Stand im Hinblick auf Personalauswahlverfahren und informieren Sie über den effektiven, ökonomischen und sozial fairen Einsatz verschiedener Auswahlinstrumente, die in den einzelnen Phasen des Auswahlprozesses eingesetzt werden.