Mit neuen Impulsen zu einer noch besseren Personalarbeit

Die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V. (dgp) bietet ein breites Repertoire an Inhouse-Seminaren im Kontext von Personalarbeit, um unterschiedlichste Ausgangslagen von Organisationen zu berücksichtigen und lösungsorientiert zu bedienen. Alle Angebote sind zeitlich flexibel und werden individuell auf die jeweiligen Bedürfnisse der Kund*innen zugeschnitten. Erstklassig qualifizierte Trainer*innen vermitteln wissenschaftlich fundierte und hoch praxisbezogene Inhalte.

Unsere Seminarthemen können auch (fast) alle online durchgeführt werden.

Die hier aufgeführten Themen sind als Vorschläge zu verstehen und werden gezielt auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt – stöbern Sie daher gern durch die Liste, um sich einen Überblick über die Möglichkeiten zu verschaffen, oder geben Sie in das Suchfeld genau die für Sie relevanten Schlagwörter ein.

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Retention-Management: Mitarbeiter*innen binden

  • Bedeutung und Ziele von Mitarbeiterbindung
  • Die Rolle von Führungskräften und Personalmanagement
  • Commitment: Voraussetzung für Bindung
  • Welche Mitarbeiter*innen wollen wir denn überhaupt halten? Schlüsselkräfte erkennen
  • Erkennen der individuellen Motivstruktur und Ableiten entsprechender Leistungsanreize
  • Handlungsfelder des Personalmanagements (Personalentwicklung, Karrierepfade, Führungsverhalten…)
  • Wertschätzung und Fairness als wesentliche Faktoren der Mitarbeiterbindung
  • Vorhandene Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in der eigenen Organisation
  • Retention-Management-Programme
  • Voraussetzungen für ein erfolgreiches Retention-Management
    Führungskompetenz
    Strategische Kompetenz
    Personalfachleute, Personalentwickler*innen, Führungskräfte
    mind. 6 – max. 16 Personen
    2 Tage

    Wichtige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig an das eigene Unternehmen zu binden wird angesichts der demografischen Entwicklung und des damit einhergehenden Fachkräftemangels für die Überlebensfähigkeit von Organisationen immer relevanter. Der Verlust solcher Schlüsselkräfte sowie ihre Nachbesetzung ist mit hohem (finanziellen) Aufwand verbunden. Weiterhin weisen viele Untersuchungen darauf hin, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit einer hohen Bindung an ihr Unternehmen eine höhere Motivation und Gesundheit aufweisen als Arbeitnehmer mit einer geringen oder fehlenden Bindung.

    Mit welchen Maßnahmen kann es Organisationen gelingen, die Mitarbeiter*innen an ihr Unternehmen zu binden und somit die Fluktuationsquote zu verringern, die Motivation der Leistungsträger dauerhaft zu erhalten und die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber zu stärken?

    In dieser Veranstaltung befassen Sie sich mit unterschiedlichen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen und erfahren, wie sich diese in ein systematisches und strategisches Bindungsmanagement einbetten lassen.

    Interkulturelle Vielfalt als Herausforderung bei der Personalentwicklung

    • Ziele der Personalentwicklung
    • Bewährte Personalentwicklungsstrategien und neue Herausforderungen durch kulturelle Vielfalt
    • Kritische Analyse vorhandener Personalentwicklungsinstrumente und Identifikation von Innovationsbedarfen
    • Methodendiskussion
    • Qualitätsstandards
    • Kulturelle Vielfalt als Chance für eine attraktive Personalentwicklung
      Diversity-Kompetenz
      Fachkompetenz
      Innovationskompetenz
      Soziale Kompetenz
      Strategische Kompetenz
      Mitarbeiter*innen der Personalabteilungen, Interessenvertretungen
      mind. 6 – max. 16 Personen
      1 Tag

      Strategische Personalentwicklung gestaltet einen Optimierungsprozess zwischen den Anforderungen der Organisation und den Potenzialen und Motiven der Beschäftigten. Die zunehmende kulturelle Vielfalt in der Gesellschaft verändert die Rahmenbedingungen für die Personalentwicklung und auch die Anforderungen, die an die Mitarbeiter*innen an ihren Arbeitsplätzen gestellt werden. Gleichzeitig bringen zunehmend heterogener aufgestellte Personalkörper neue bzw. andere individuelle Wertvorstellungen, Kompetenzen und Verhaltensgewohnheiten ein. Folgerichtig muss die Personalentwicklung ihr inhaltliches Angebot und ihr Methodenrepertoire hinterfragen, ausdifferenzieren und „kundenorientiert“ gestalten. Hierin besteht für die Personalentwicklung auch eine Chance zur Innovation und zur Reflexion ihrer Qualitätsstandards.

      In diesem Seminar setzen sich die Teilnehmer*innen mit einer weiteren Professionalisierung der Personalentwicklung auf dem Hintergrund geänderter Anforderungen durch kulturelle Vielfalt auseinander und identifizieren entsprechenden Handlungsbedarf.

      Recruiting bei begrenztem Bewerbermarkt

      • Was macht Arbeitgeber*innen attraktiv für welche Art von Bewerber*innen?
      • Welches sind die effizientesten Informationskanäle für Arbeitgeber*innen?
      • Gängige Standards im Bewerbungsdaten-Management
      • Möglichkeiten und Grenzen von online-Tests zur Vorselektion von Bewerber*innen
        Fachkompetenz
        Innovationskompetenz
        Personalentwickler*innen, Fortbildungsbeauftragte
        mind. 6 – max. 14 Personen
        1 Tag

        Der Begriff Recruiting ist noch nicht wohldefiniert. Verwendet wird er aber landläufig, um die initialen Prozessschritte der Personalbeschaffung zu beschreiben. Diese initialen Schritte sind allen voran die Pflege der Arbeitgebermarke, die Ansprache potenzieller Bewerber*innen sowie das Bewerbungsdaten-Management und die Vorselektion durch online-Tests. Nicht zuletzt aufgrund eines schrumpfenden Bewerbermarktes und der guten Konjunktur in Deutschland sind Organisationen gehalten, hierbei innovativ zu sein und sich von althergebrachten Denkmustern zu lösen.

        In diesem Seminar erhalten die Teilnehmer*innen einen Überblick über die gängige Medienlandschaft sowie über die EDV-technischen best practices. Die Teilnehmer*innen haben darauf aufbauend die Möglichkeit, eine organisationsspezifische Recruiting- Strategie zu entwerfen. mind. 6

        Die richtigen Auszubildenden finden und binden

        • Die Jugendlichen heute: Generation Z – wie „tickt“ sie?
        • Vor der Auswahl steht die Suche - Wie stellt sich Ihre Organisation bislang dar und mit welcher Sprache? - Wie können Sie Bewerber*innen auf sich aufmerksam machen? - Praktika – eine Möglichkeit, die Richtigen zu finden: Wie sollten Sie sie gestalten? - Worauf legen Bewerber*innen Wert? - Welche Zielgruppen wollen Sie ansprechen (Bewerber, Eltern, Lehrer, eigene Mitarbeiter*innen)? - Wie und über welche Medien erreichen Sie diese Zielgruppen? - Die Bedeutung von Social Media
        • Die Auswahl teilnehmerorientiert gestalten - Wie tritt Ihre Organisation im Rahmen des Auswahlverfahrens auf? - Warum sollen sich Bewerber*innen gerade für Ihre Organisation entscheiden? - Wie ist Ihr Auswahlverfahren bislang gestaltet, welche Instrumente werden zur Entscheidungsfindung eingesetzt (Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse, Einstellungsgespräche, Testverfahren, Gruppenauswahlübungen etc.) und welche Vor-/ Nachteile haben diese? - Wie und wann sagen Sie Bewerber*innen zu oder ab?
        • Eingestellt und wieder abgesprungen - Wie können die potenziellen Auszubildenden bis zum Einstellungstermin „gehalten“ werden? - Wie gelingt das anschließende Onboarding?
        • Wichtig im Ausbildungsalltag: qualifizierte und motivierte Ausbilder*innen
          Fachkompetenz
          Innovationskompetenz
          Strategische Kompetenz
          Verantwortliche, die mit der Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden betraut sind, Mitarbeiter* innen aus dem Personalwesen
          mind. 6 – max. 16 Personen
          1 – 2 Tage, je nach Absprache

          Im Zuge des demografischen Wandels verändert sich der Ausbildungsmarkt nachhaltig: Es gibt weniger Schulabgänger, immer mehr junge Menschen setzen ihre schulische Laufbahn fort oder studieren, anstatt eine Ausbildung zu beginnen.

          In einigen Bereichen fehlen schon heute qualifizierte Fachkräfte – der Wettbewerb um die besten Bewerber*innen hat begonnen.

          In diesem Workshop erfahren Sie, welche Möglichkeiten es gibt, Bewerber*innen auf Ihre Organisation aufmerksam zu machen, den Auswahlprozess bewerberorientiert zu gestalten, die „Richtigen" sicher zu identifizieren und langfristig erfolgreich zu binden.

          Möglichkeiten der Personalentwicklung für ältere Beschäftigte

          • Altern als Prozess
          • Individuelle Potenziale erkennen, erhalten, neu entwickeln
          • Horizontale Laufbahnen
          • Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitsbedingungen
          • Optimierung und Ergänzung bestehender PE-Instrumente
          • Integration in ein Personalentwicklungskonzept
          • Personalentwicklungscontrolling: Was sind angemessene Kriterien zur Wirkungsüberprüfung?
            Diversity-Kompetenz
            Innovationskompetenz
            Strategische Kompetenz
            Personalentwickler*innen
            mind. 6 – max. 16 Personen
            2 Tage

            Ein großer Teil bestehender Personalentwicklungsangebote richtet sich an die Beschäftigten im Alter von 20 bis 40 Jahren. Vor allem im Personalrekrutierungsverhalten dominiert Jugendorientierung, während beim Personalabbau eher ältere Arbeitnehmer* innen im Fokus stehen. Dies ist nicht nur angesichts der demografischen Entwicklung, sondern auch unter dem Gesichtspunkt eines Wissensmanagements äußerst problematisch. Im Zuge des demografischen Wandels stellt sich verstärkt die Frage, wie eine Organisation zukünftig den Bedarf an qualifizierten Mitarbeiter* innen decken und ihre Innovationsfähigkeit mit einer älter werdenden Belegschaft sichern kann.

            Ein Defizitmodell vom Prozess des Alterns hilft hierbei nicht weiter. Vielmehr ist zu überlegen, welche Angebote für die Generation 50plus adäquat sind und welche dieser Angebote eher altershomogen oder altersheterogen zu unterbreiten sind.

            In dieser Veranstaltung wird der Frage nachgegangen, wie das Erfahrungswissen und die Kompetenzen der sogenannten 50plus-Generation gezielt genutzt und neue Perspektiven für ältere Beschäftigte entwickelt werden können.

            Systematische Personalentwicklung: Ziele, Instrumente, Methoden

            • Stellenwert systematischer Personalentwicklung
            • Was bedeutet „systematische PE“?
            • Personalentwicklung und Organisationsentwicklung
            • Qualitätsstandards einer strategischen Personalentwicklung
            • Die elementare Bedeutung von Anforderungsprofilen
            • Personalauswahl
            • Ausgewählte PE-Instrumente: das Potenzial-Assessment-Center, das Mitarbeiter-Jahresgespräch, Coaching, Mentoring, Vorgesetzten-Beurteilung, 360°-Feedback, Rotation ...
            • Strategische Vernetzung
            • Erfolgsfaktoren und Stolpersteine
            • Personalentwicklungscontrolling
              Fachkompetenz
              Führungskompetenz
              Strategische Kompetenz
              Interessierte Führungskräfte und (künftige) Personal- und Organisationsentwickler* innen, die eine systematische Personalentwicklung in ihrer Organisation umsetzen wollen
              mind. 6 – max. 16 Personen
              2 Tage Grundseminar; ggf. 1 Follow-up-Tag Interessierte

              Personalentwicklung (PE) leistet einen unverzichtbaren Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele.

              In dieser Veranstaltung soll die motivationale und wirtschaftliche Bedeutung von Personalentwicklung vor dem Hintergrund wesentlicher Veränderungsprozesse thematisiert werden. Insbesondere sollen ein strategisches Verständnis von PE entwickelt werden sowie verschiedene PE-Instrumente und deren Einsatzmöglichkeiten nebst Akzeptanz versprechender Umsetzungsstrategien erarbeitet werden.

              Systematische Leistungsmessung und -bewertung

              • Was ist „Leistung“?
              • Möglichkeiten und Grenzen der Leistungserfassung
              • Ziele, Grundüberlegungen und Möglichkeiten der Tarifrechtsreform
              • Leistungsabhängiger Stufenaufstieg
              • Bedeutung eines anforderungsorientierten Beurteilungssystems
              • Leistungsentgelte
              • Systematische Zielvereinbarungen/systematische Leistungsbewertung als Grundlage für Leistungsentgelte
              • Finanzielle Relevanz für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen
              • Stellenwert von Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen
                Fachkompetenz
                Führungskompetenz
                Führungskräfte, Personal- und Organisationsentwickler*innen
                mind. 6 – max. 16 Personen
                2 – 3 Tage

                Die Steuerung von Leistungsverhalten in einer Organisation ist elementares Führungsthema, die meisten Führungsmittel bzw. -strategien dienen unmittelbar der Sicherung und Förderung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Beschäftigten. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ermöglicht hier Flexibilisierung und Individualisierung in Hinblick auf die leistungsabhängigen Entgeltbestandteile.

                Diese Veranstaltung thematisiert die Facetten von Leistung sowie Möglichkeiten, diese zu erkennen, zu erfassen und zu bewerten. Insbesondere geht es hierbei um den Stufenaufstieg sowie um Leistungsentgelte und die hiermit verbundenen kostenwirksamen Aspekte.

                Aktuelle Instrumente der Vorgesetztenbeurteilung

                • Funktion und Ziele der Vorgesetztenbeurteilung
                • Alternativen und aktuelle Entwicklungen zur Beurteilung von Führungsverhalten
                • Wesentliche Instrumente der Vorgesetztenbewertung: Vorgesetztenbeurteilung, Mitarbeiterbefragungen, Führungsfeedback, Assessment-Centers, 360°-Feedback
                • Verbreitung und Anwendung der Vorgesetztenbeurteilung in Wirtschaft und Verwaltung
                • Einführung und Durchführung von Vorgesetztenbeurteilung
                • Entwicklung und Standardisierung von Fragebögen
                • Folgemaßnahmen auf individueller und organisationsbezogener Ebene s.a. unsere Fortbildungsangebote in Kapitel 3 „Führungspraxis“
                  Fachkompetenz
                  Führungskompetenz
                  Für Personalentwicklung verantwortliche Mitarbeiter*innen, Führungskräfte
                  mind. 6 – max. 16 Personen
                  1 Tag

                  Eine lernende Organisation braucht lernende Führungskräfte. Beurteilung von unten nach oben stellt einen bedeutsamen Erkenntnisgewinn für Vorgesetzte dar.

                  Ziel dieser Veranstaltung ist es, den Nutzen der Vorgesetztenbeurteilung deutlich zu machen, verschiedene Methoden und Instrumente zur differenzierten Bewertung von Führungsverhalten zu vermitteln und sinnvolle Anwendungsmöglichkeiten für den Einsatz dieser Instrumente zu erarbeiten.

                  Das Führungsfeedback

                  • Definition und Stellenwert des Führungsfeedbacks
                  • Einbettung des Führungsfeedbacks in die Personalentwicklung
                  • Regeln für die Implementierung des Führungsfeedbacks
                  • Individuelle Vorgehensweise im eigenen Verantwortungsbereich
                  • Entwicklung eines Rahmenfragebogens
                  • Einsatz und Auswertung des Fragebogens
                  • Umgang mit Ängsten und Vorbehalten
                  • Informationen über die Ergebnisse: wer, wie, wann?
                  • Ausgestaltung der Rückmeldung an die Führungskraft
                  • Rückmeldegespräch durch eine externe Person
                  • Moderiertes Führungsfeedback-Gespräch mit den Mitarbeiter*innen
                  • Rückmeldung empfangen können – Vereinbarungen treffen können
                  • Training und Analyse beispielhafter Feedbacksituationen
                    Führungskompetenz
                    Selbstentwicklungskompetenz
                    Soziale Kompetenz
                    Führungskräfte aus Organisationen, die das Führungsfeedback einführen bzw. dieses demnächst beabsichtigen
                    mind. 6 – max. 16 Personen
                    1 – 2 Tage

                    Das Führungsfeedback hat einen hohen Stellenwert im Rahmen der Personalentwicklung und ist wesentlicher Bestandteil einer zeitgemäßen Führungskultur.

                    In dieser Veranstaltung werden die methodischen Möglichkeiten eines Führungsfeedbacks dargestellt und praktische Schritte erarbeitet. Darüber hinaus werden Befürchtungen und Bedenken in Hinblick auf dieses Instrument thematisiert sowie Hinweise zur effektiven und motivierenden Gestaltung der Gesprächssituationen im Führungsfeedback vermittelt.

                    Potenzialanalyseverfahren

                    • Instrumente und Methoden der Potenzialanalyse
                    • Das Potenzial-AC: Gestaltung und Qualitätsstandards
                    • Stellenwert von Anforderungsorientierung
                    • Stellenwert von Karrieremodellen
                    • Personalinformationssysteme
                    • Individuelle und strategische Personalentwicklungsplanung
                      Fachkompetenz
                      Führungskompetenz
                      Personalfachleute, Personalentwickler*innen und Führungskräfte
                      mind. 6 – max. 16 Personen
                      1 Tag

                      Systematische Personalentwicklung basiert auf der Kenntnis der qualitativen Personalbedarfe und der Potenziale der Beschäftigten, also des qualitativen Personalbestandes.

                      Potenzialanalysen liefern wesentliche Daten für eine zielorientierte Personalentwicklung. Hierbei stellt sich die Frage, wie Potenziale ermittelt werden können und wie die gewonnenen Informationen verdichtet und personalentwicklerisch genutzt werden können.

                      Fort- und Weiterbildung effizient planen, durchführen und evaluieren

                      • Stellenwert von Fort- und Weiterbildung im Rahmen der Personalentwicklung
                      • Ziele und Aufgaben von Fortbildung
                      • Methoden der Bildungsbedarfsanalyse
                      • Gestaltung eines Fort- und Weiterbildungsprogramms
                      • Vernetzung zu anderen PE-Instrumenten
                      • Anforderungs-/Zielgruppenorientierung
                      • Fortbildungsziele formulieren
                      • Instrumente und Kennzahlen eines Bildungscontrollings
                        Fachkompetenz
                        Führungskompetenz
                        Strategische Kompetenz
                        Führungskräfte, Personalentwickler*innen, Fortbildungsbeauftragte
                        mind. 6 – max. 16 Personen
                        2 Tage

                        Der strategische Nutzen zielorientierter Fort- und Weiterbildung ist heute branchenübergreifend unstrittig. Bei knapper werdenden Ressourcen ist eine ziel- und bedarfsorientierte Fortbildungsplanung zwingend geboten.

                        Die Teilnehmenden erarbeiten Methoden systematischer Bedarfsermittlung und Möglichkeiten einer ganzheitlich orientierten Programmgestaltung. Hierbei werden PE-Qualitätskriterien als Entscheidungshilfe genutzt und Erfolgsmaße und -kontrollen formuliert

                        Das jährliche Mitarbeitergespräch

                        • Definition und Abgrenzung zu anderen Gesprächsarten und -anlässen
                        • Funktionen und Ziele jährlicher Mitarbeitergespräche
                        • Inhalte des jährlichen Mitarbeitergesprächs
                        • Anwenden eines Leitfadens und Ergebnisprotokolls
                        • Techniken der Gesprächsführung
                        • Kritische Kommunikationsmuster und ihr Einfluss auf das Gesprächsergebnis
                        • Umgang mit „schwierigen“ Gesprächspartner*innen
                        • Training und Analyse beispielhafter Mitarbeitergespräche
                          Führungskompetenz
                          Selbstentwicklungskompetenz
                          Soziale Kompetenz
                          Führungskräfte aller Ebenen, auch interessierte Mitarbeiter*innen und Personalvertretungen
                          mind. 6 – max. 16 Personen
                          2 Tage

                          Das jährliche Mitarbeitergespräch gilt als unverzichtbares Personalentwicklungs- und Führungsinstrument.

                          In dieser Veranstaltung werden die Ziele und Funktionen sowie Inhalte und Ablauf des jährlichen Mitarbeitergesprächs vermittelt. Die Gesprächsführungskompetenz wird so vertieft, dass Mitarbeitergespräche strukturierter und systematischer geführt werden können.

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