Eine Personalstruktur- bzw. Altersstrukturanalyse liefert die entscheidenden Daten, aus denen auf Basis des Status quo Zukunftsszenarien hinsichtlich der Veränderungen des Personalkörpers ableitbar sind. Diese liefert die Grundlage für eine zielführende, aber auch Ziele hinterfragende Strategie im Umgang mit den Auswirkungen des demografischen Wandels in der eigenen Organisation. Da der üblicherweise verwandte Begriff „Altersstrukturanalyse“ zu sehr auf einen relevanten Parameter reduziert, wählen wir den breiteren Begriff „Personalstrukturanalyse“.

Ziel dieses Seminars ist es, das Instrument zu beschreiben, zur Identifikation von Risiken aufzufordern und anschauliche Hinweise zu Konsequenzen für die Personalauswahl und Personalentwicklung zu geben.

Qualitative Personalbedarfsplanung ist eine unverzichtbare Grundlage jeglicher Form von Personalentwicklung (PE). Die Teilnehmenden lernen die künftigen Anforderungen an Personal einzuschätzen und geeignete diesbezügliche Instrumente und Umsetzungsstrategien kennen sowie den praktischen Nutzen systematischer Personalbedarfsplanung zu erkennen.

Im Berufsleben werden neben fachlichen Qualifikationen auch außerfachliche, sogenannte Schlüsselkompetenzen, gefordert. Gemeint sind damit z. B. jene Fähigkeiten, Kenntnisse und Einstellungen, die es ermöglichen, schnell neue Inhalte aufzunehmen, sich auf neue Situationen einzustellen, das eigene Handeln zu steuern, mit anderen Menschen zu kommunizieren und die fachlichen Kompetenzen zu transportieren. Wichtig ist es, die für die jeweilige Organisation erfolgsrelevanten Schlüsselkompetenzen zu ermitteln und hieran ein an den Organisationszielen ausgerichtetes Kompetenzmodell zu entwickeln. Ein Kompetenzmodell bildet die Grundlage für alle Instrumente der strategischen Personalauswahl und Personalentwicklung.

Ziel dieses Seminars ist es, Schlüsselkompetenzen zu beschreiben, Instrumente zur Identifikation von Schlüsselkompetenzen darzustellen und praktische, anschauliche Hinweise zur Umsetzung in Personalauswahl, Fortbildung und weiteren Personalentwicklungsinstrumenten zu geben.

Wichtige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig an das eigene Unternehmen zu binden wird angesichts der demografischen Entwicklung und des damit einhergehenden Fachkräftemangels für die Überlebensfähigkeit von Organisationen immer relevanter. Der Verlust solcher Schlüsselkräfte sowie ihre Nachbesetzung ist mit hohem (finanziellen) Aufwand verbunden. Weiterhin weisen viele Untersuchungen darauf hin, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit einer hohen Bindung an ihr Unternehmen eine höhere Motivation und Gesundheit aufweisen als Arbeitnehmer mit einer geringen oder fehlenden Bindung.

Mit welchen Maßnahmen kann es Organisationen gelingen, die Mitarbeiter*innen an ihr Unternehmen zu binden und somit die Fluktuationsquote zu verringern, die Motivation der Leistungsträger dauerhaft zu erhalten und die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber zu stärken?

In dieser Veranstaltung befassen Sie sich mit unterschiedlichen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen und erfahren, wie sich diese in ein systematisches und strategisches Bindungsmanagement einbetten lassen.

Der Begriff Recruiting ist noch nicht wohldefiniert. Verwendet wird er aber landläufig, um die initialen Prozessschritte der Personalbeschaffung zu beschreiben. Diese initialen Schritte sind allen voran die Pflege der Arbeitgebermarke, die Ansprache potenzieller Bewerber*innen sowie das Bewerbungsdaten-Management und die Vorselektion durch online-Tests. Nicht zuletzt aufgrund eines schrumpfenden Bewerbermarktes und der guten Konjunktur in Deutschland sind Organisationen gehalten, hierbei innovativ zu sein und sich von althergebrachten Denkmustern zu lösen.

In diesem Seminar erhalten die Teilnehmer*innen einen Überblick über die gängige Medienlandschaft sowie über die EDV-technischen best practices. Die Teilnehmer*innen haben darauf aufbauend die Möglichkeit, eine organisationsspezifische Recruiting- Strategie zu entwerfen. mind. 6