Mit neuen Impulsen zu einer noch besseren Personalarbeit

Die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V. (dgp) bietet ein breites Repertoire an Seminar- und Beratungsangeboten im Kontext von Personalarbeit, um unterschiedlichste Ausgangslagen von Organisationen zu berücksichtigen und lösungsorientiert zu bedienen. Alle Angebote sind zeitlich flexibel und werden individuell auf die jeweiligen Bedürfnisse der Kund*innen zugeschnitten. Erstklassig qualifizierte Trainer*innen vermitteln wissenschaftlich fundierte und hoch praxisbezogene Inhalte.

Unsere Seminarthemen können auch (fast) alle online durchgeführt werden.

Die hier aufgeführten Themen sind als Vorschläge zu verstehen und werden gezielt auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt – stöbern Sie daher gern durch die Liste, um sich einen Überblick über die Möglichkeiten zu verschaffen, oder geben Sie in das Suchfeld genau die für Sie relevanten Schlagwörter ein.

Gern beantworten wir alle Ihre Fragen – sei es per Telefon, Mail oder bei einem Treffen.

Bitte sprechen Sie uns an!

Alle Kontaktmöglichkeiten finden Sie unter: https://dgp.de/kontakt.html

Individualisierung von Personalentwicklung

  • Status quo einer zeitgemäßen Personalentwicklung
  • Verzahnung von Diversity-Management und Individualisierung in der Personalentwicklung
  • Zielgruppenbezogene Vorgehensweisen und Instrumente zur Leistungs- und Motivationsförderung
  • Handlungsspielräume im Spannungsfeld der knappen Ressourcen vs. differenziellen Bedarfe
    Diversity-Kompetenz
    Fachkompetenz
    Führungskompetenz
    Strategische Kompetenz
    Führungskräfte, Personalentwickler*innen
    mind. 6 – max. 16 Personen
    1 – 2 Tage

    Starke Aufgabenverdichtung, zunehmend vernetzte und ganz neuentstehende Funktionsbereiche bei gleichzeitiger Personal- und Ressourcenknappheit zeichnen das Bild eines rasch voranschreitenden Struktur- und Kulturwandels sowohl in privaten Unternehmen als auch im öffentlichen Dienst. In Kombination mit steigender Diversität in der Belegschaft, die sich auf die Passung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsmotivation und -leistung erheblich auswirkt, sind individualisierte Personalentwicklungskonzepte gefragt. Ein Überblick über das so gewandelte Verständnis von Personalentwicklung wird in der Veranstaltung vermittelt und diskutiert. Je nach Bedarf der Teilnehmer*innen werden ausgewählte Personalentwicklungskonzepte, die beispielsweise Generationen, Lebensphasen, Geschlechter berücksichtigen, vorgestellt.

    Wenn es darum geht, zum einen Wissen, Erfahrung und Arbeitskraft der Dienstälteren zu erhalten und zum anderen die zukünftigen Verantwortungsträger*innen der Organisation zu binden und aufzubauen, ist ein bunter Strauß an Vorgehensweisen und Instrumenten vonnöten, um jeden bei seinen Potenzialen und Bedarfen abzuholen und anforderungsgemäß zu entwickeln. In der Veranstaltung wird dieser Strauß aufgefächert und je nach Bedarf der Teilnehmer*innen und deren Organisationen werden Vorgehensweisen bei bestimmten Zielgruppen und Förderanlässen genauer beleuchtet. Auf Wunsch können Personalentwicklungsinstrumente wie z.B. das Personalentwicklungsgespräch auch praktisch erprobt werden.

    Personalstrukturanalyse: Grundlage für eine zielführende Personalplanung und -entwicklung

    • Begriffsklärung
    • Grundstruktur und zu erhebende Daten
    • Ableitung von Zukunftsszenarien
    • Identifikation personalpolitischer Risiken
    • Implementierung
    • Anwendungshinweise in Bezug auf personalstrategische, personalentwicklerische und arbeitsorganisatorische Maßnahmen
      Strategische Kompetenz
      Personalplaner*innen und Personalentwickler*innen
      mind. 6 – max. 16 Personen
      1 Tag

      Eine Personalstruktur- bzw. Altersstrukturanalyse liefert die entscheidenden Daten, aus denen auf Basis des Status quo Zukunftsszenarien hinsichtlich der Veränderungen des Personalkörpers ableitbar sind. Diese liefert die Grundlage für eine zielführende, aber auch Ziele hinterfragende Strategie im Umgang mit den Auswirkungen des demografischen Wandels in der eigenen Organisation. Da der üblicherweise verwandte Begriff „Altersstrukturanalyse“ zu sehr auf einen relevanten Parameter reduziert, wählen wir den breiteren Begriff „Personalstrukturanalyse“.

      Ziel dieses Seminars ist es, das Instrument zu beschreiben, zur Identifikation von Risiken aufzufordern und anschauliche Hinweise zu Konsequenzen für die Personalauswahl und Personalentwicklung zu geben.

      Personalentwicklungskonzepte – Personalentwicklung als Konzept

      • Grundannahmen der Personalentwicklung
      • Stellenwert und Mindestbestandteile eines Personalentwicklungskonzeptes
      • Das Personalentwicklungskonzept vor dem Hintergrund veränderter Personalentwicklungsziele und Rahmenbedingungen
      • Integration und Vernetzung der Instrumente
      • Personalentwicklungsplanung und Implementierung
      • Personalentwicklungscontrolling
      • Akzeptanz stiftende Bedingungen für ein Personalentwicklungskonzept
        Fachkompetenz
        Strategische Kompetenz
        Personalentwickler*innen, die in absehbarer Zeit ein PE-Konzept erstellen
        mind. 6 – max. 16 Personen
        2 Tage

        Zielführende Personalentwicklung (PE) dient der Optimierung des Verhältnisses zwischen den Bedarfen der Organisation und den Kompetenzen der Beschäftigten. PE kann somit unmittelbar zur Organisationsentwicklung beitragen. Dies setzt jedoch voraus, dass PE mehr als eine bloße Aneinanderreihung von Instrumenten ist. Ein klares Konzept muss die Zielorientierung aller Instrumente gewährleisten und diese sinnvoll vernetzen.

        Während idealerweise zuerst ein Konzept erstellt werden sollte und dann die einzelnen Instrumente hieraus abzuleiten sind, findet sich in der Praxis eher das umgekehrte Vorgehen: Ein Strauß von Instrumenten ist bereits mehr oder weniger etabliert und nun stellt sich das Problem einer sinnvollen Systematik. Letztere ist auch im Sinne eines schonenden Umgangs mit Ressourcen dringend geboten.

        In dieser Veranstaltung werden neben grundlegenden Fragen einer leitbildorientierten PE-Philosophie die wesentlichen Bestimmungsstücke eines Personalentwicklungskonzepts ebenso thematisiert wie praktische Umsetzungsempfehlungen zur Integration bestehender Instrumente in das Ganze.

        Qualitative Personalbedarfsplanung

        • Bedeutung der Personalbedarfsplanung im Rahmen der Personalentwicklung
        • Definition und Ziele von Personalbedarfsplanung
        • Stellenwert von Anforderungsprofilen
        • Personalbestandsanalyse als informatorische Basis
        • Einschätzung künftigen (quantitativen und) qualitativen Personalbedarfs
        • Stärken-Schwächen-Analyse der Personalstruktur: Personalportfolio
        • Konsequenzen qualitativer (und/oder quantitativer) Über- bzw. Unterdeckung
        • Exemplarische Analyse und Planung am Beispiel einer Organisationseinheit
          Führungskompetenz
          Innovationskompetenz
          Strategische Kompetenz
          Personalfachleute, Personalentwickler*innen, Führungskräfte
          mind. 6 – max. 16 Personen
          1 – 2 Tage

          Qualitative Personalbedarfsplanung ist eine unverzichtbare Grundlage jeglicher Form von Personalentwicklung (PE). Die Teilnehmenden lernen die künftigen Anforderungen an Personal einzuschätzen und geeignete diesbezügliche Instrumente und Umsetzungsstrategien kennen sowie den praktischen Nutzen systematischer Personalbedarfsplanung zu erkennen.

          Personalentwicklungs- und Bildungscontrolling

          • PE-Controlling als Steuerungsunterstützung
          • Voraussetzungen für ein effektives PE- und Bildungscontrolling
          • Strategisches PE-Controlling
          • Operatives PE-Controlling
          • Bildungscontrolling
          • Mögliche Indikatoren/Kennzahlen
          • PE-Controlling im Rahmen eines Personalentwicklungskonzeptes
            Fachkompetenz
            Führungskompetenz
            Strategische Kompetenz
            Personalfachleute, Personalentwickler*innen und Führungskräfte
            mind. 6 – max. 16 Personen
            1 Tag

            Personalentwicklung als zielorientierter Prozess bedarf eines Controllings, sowohl in strategischer als auch in operativer Hinsicht.

            Strategisch gilt es, die aus den Organisationszielen abgeleiteten Personalentwicklungsziele zu überprüfen. Operativ sind die eingesetzten PE-Instrumente bezüglich der Erreichung von Personalentwicklungszielen zu evaluieren. Hierzu sind Kennzahlen erforderlich.

            Kompetenzmanagement: Kompetenzmodelle entwickeln und erfolgreich umsetzen

            • Begriffsklärung „Schlüsselkompetenz“
            • Grundstruktur eines Kompetenzmodells
            • Ermittlung von Schlüsselkompetenzen
            • Strategische Ausrichtung der Schlüsselkompetenzen
            • Praktische Anwendung des Kompetenzmodells (in Personalauswahl, Führungskräfteentwicklung, Beurteilung, Potenzial-Assessments etc.)
              Fachkompetenz
              Führungskompetenz
              Strategische Kompetenz
              Führungskräfte und Personalentwickler* innen
              mind. 6 – max. 16 Personen
              1 – 2 Tage (wenn eine Vertiefung der o. g. Themenfelder, z. B. Personalauswahl, gewünscht wird)

              Im Berufsleben werden neben fachlichen Qualifikationen auch außerfachliche, sogenannte Schlüsselkompetenzen, gefordert. Gemeint sind damit z. B. jene Fähigkeiten, Kenntnisse und Einstellungen, die es ermöglichen, schnell neue Inhalte aufzunehmen, sich auf neue Situationen einzustellen, das eigene Handeln zu steuern, mit anderen Menschen zu kommunizieren und die fachlichen Kompetenzen zu transportieren. Wichtig ist es, die für die jeweilige Organisation erfolgsrelevanten Schlüsselkompetenzen zu ermitteln und hieran ein an den Organisationszielen ausgerichtetes Kompetenzmodell zu entwickeln. Ein Kompetenzmodell bildet die Grundlage für alle Instrumente der strategischen Personalauswahl und Personalentwicklung.

              Ziel dieses Seminars ist es, Schlüsselkompetenzen zu beschreiben, Instrumente zur Identifikation von Schlüsselkompetenzen darzustellen und praktische, anschauliche Hinweise zur Umsetzung in Personalauswahl, Fortbildung und weiteren Personalentwicklungsinstrumenten zu geben.

              Erfolgreich Personal gewinnen und Mitarbeiter*innen binden

              • Möglichkeiten der Personalrekrutierung
              • Die richtigen Medien nutzen (Social Media, Stellenanzeigen, Öffentlichkeitsarbeit z.B. auf Messen, an Schulen usw.)
              • Motive von Bewerber*innen und Attraktivität des Stellenangebots
              • „Image“ der Organisation als Wettbewerbsfaktor
              • Auswahlprozesse bewerberorientiert gestalten
              • Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeiterbindung
              • Gründe für Wechsel – Gründe für Treue
              • Daten und Fakten zur Arbeitszufriedenheit
              • Stellenwert von Anreizen
              • Eigene Mitarbeiter*innen als „Werbeträger“
              • Strategien und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in der eigenen Organisation
                Führungskompetenz
                Strategische Kompetenz
                Personalfachleute, Personalentwickler*innen und Führungskräfte
                mind. 6 – max. 16 Personen
                2 Tage

                Geeignete Mitarbeiter*innen zu gewinnen und langfristig zu binden wird für viele Organisationen gerade vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung zu einem zentralen Thema. Um erfolgreich qualifiziertes Personal zu rekrutieren, bedarf es nicht nur geeigneter Personalauswahlinstrumente, sondern einer guten Positionierung als attraktives Unternehmen.

                Die nächste Herausforderung besteht in der langfristigen Bindung von leistungswilligen und –starken Mitarbeiter*innen. Wie kann eine Organisation es also schaffen, dass die Mitarbeiter*innen sich ihr verbunden fühlen, entsprechend motiviert und loyal sowie weniger wechselbereit sind?

                In dieser Veranstaltung erfahren Sie, wie Sie erfolgreich qualifiziertes Personal rekrutieren und welche Möglichkeiten der Personalbindung bestehen.

                Retention-Management: Mitarbeiter*innen binden

                • Bedeutung und Ziele von Mitarbeiterbindung
                • Die Rolle von Führungskräften und Personalmanagement
                • Commitment: Voraussetzung für Bindung
                • Welche Mitarbeiter*innen wollen wir denn überhaupt halten? Schlüsselkräfte erkennen
                • Erkennen der individuellen Motivstruktur und Ableiten entsprechender Leistungsanreize
                • Handlungsfelder des Personalmanagements (Personalentwicklung, Karrierepfade, Führungsverhalten…)
                • Wertschätzung und Fairness als wesentliche Faktoren der Mitarbeiterbindung
                • Vorhandene Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in der eigenen Organisation
                • Retention-Management-Programme
                • Voraussetzungen für ein erfolgreiches Retention-Management
                  Führungskompetenz
                  Strategische Kompetenz
                  Personalfachleute, Personalentwickler*innen, Führungskräfte
                  mind. 6 – max. 16 Personen
                  2 Tage

                  Wichtige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig an das eigene Unternehmen zu binden wird angesichts der demografischen Entwicklung und des damit einhergehenden Fachkräftemangels für die Überlebensfähigkeit von Organisationen immer relevanter. Der Verlust solcher Schlüsselkräfte sowie ihre Nachbesetzung ist mit hohem (finanziellen) Aufwand verbunden. Weiterhin weisen viele Untersuchungen darauf hin, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit einer hohen Bindung an ihr Unternehmen eine höhere Motivation und Gesundheit aufweisen als Arbeitnehmer mit einer geringen oder fehlenden Bindung.

                  Mit welchen Maßnahmen kann es Organisationen gelingen, die Mitarbeiter*innen an ihr Unternehmen zu binden und somit die Fluktuationsquote zu verringern, die Motivation der Leistungsträger dauerhaft zu erhalten und die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber zu stärken?

                  In dieser Veranstaltung befassen Sie sich mit unterschiedlichen Mitarbeiterbindungsmaßnahmen und erfahren, wie sich diese in ein systematisches und strategisches Bindungsmanagement einbetten lassen.

                  Interkulturelle Vielfalt als Herausforderung bei der Personalentwicklung

                  • Ziele der Personalentwicklung
                  • Bewährte Personalentwicklungsstrategien und neue Herausforderungen durch kulturelle Vielfalt
                  • Kritische Analyse vorhandener Personalentwicklungsinstrumente und Identifikation von Innovationsbedarfen
                  • Methodendiskussion
                  • Qualitätsstandards
                  • Kulturelle Vielfalt als Chance für eine attraktive Personalentwicklung
                    Diversity-Kompetenz
                    Fachkompetenz
                    Innovationskompetenz
                    Soziale Kompetenz
                    Strategische Kompetenz
                    Mitarbeiter*innen der Personalabteilungen, Interessenvertretungen
                    mind. 6 – max. 16 Personen
                    1 Tag

                    Strategische Personalentwicklung gestaltet einen Optimierungsprozess zwischen den Anforderungen der Organisation und den Potenzialen und Motiven der Beschäftigten. Die zunehmende kulturelle Vielfalt in der Gesellschaft verändert die Rahmenbedingungen für die Personalentwicklung und auch die Anforderungen, die an die Mitarbeiter*innen an ihren Arbeitsplätzen gestellt werden. Gleichzeitig bringen zunehmend heterogener aufgestellte Personalkörper neue bzw. andere individuelle Wertvorstellungen, Kompetenzen und Verhaltensgewohnheiten ein. Folgerichtig muss die Personalentwicklung ihr inhaltliches Angebot und ihr Methodenrepertoire hinterfragen, ausdifferenzieren und „kundenorientiert“ gestalten. Hierin besteht für die Personalentwicklung auch eine Chance zur Innovation und zur Reflexion ihrer Qualitätsstandards.

                    In diesem Seminar setzen sich die Teilnehmer*innen mit einer weiteren Professionalisierung der Personalentwicklung auf dem Hintergrund geänderter Anforderungen durch kulturelle Vielfalt auseinander und identifizieren entsprechenden Handlungsbedarf.

                    Recruiting bei begrenztem Bewerbermarkt

                    • Was macht Arbeitgeber*innen attraktiv für welche Art von Bewerber*innen?
                    • Welches sind die effizientesten Informationskanäle für Arbeitgeber*innen?
                    • Gängige Standards im Bewerbungsdaten-Management
                    • Möglichkeiten und Grenzen von online-Tests zur Vorselektion von Bewerber*innen
                      Fachkompetenz
                      Innovationskompetenz
                      Personalentwickler*innen, Fortbildungsbeauftragte
                      mind. 6 – max. 14 Personen
                      1 Tag

                      Der Begriff Recruiting ist noch nicht wohldefiniert. Verwendet wird er aber landläufig, um die initialen Prozessschritte der Personalbeschaffung zu beschreiben. Diese initialen Schritte sind allen voran die Pflege der Arbeitgebermarke, die Ansprache potenzieller Bewerber*innen sowie das Bewerbungsdaten-Management und die Vorselektion durch online-Tests. Nicht zuletzt aufgrund eines schrumpfenden Bewerbermarktes und der guten Konjunktur in Deutschland sind Organisationen gehalten, hierbei innovativ zu sein und sich von althergebrachten Denkmustern zu lösen.

                      In diesem Seminar erhalten die Teilnehmer*innen einen Überblick über die gängige Medienlandschaft sowie über die EDV-technischen best practices. Die Teilnehmer*innen haben darauf aufbauend die Möglichkeit, eine organisationsspezifische Recruiting- Strategie zu entwerfen. mind. 6

                      Die richtigen Auszubildenden finden und binden

                      • Die Jugendlichen heute: Generation Z – wie „tickt“ sie?
                      • Vor der Auswahl steht die Suche - Wie stellt sich Ihre Organisation bislang dar und mit welcher Sprache? - Wie können Sie Bewerber*innen auf sich aufmerksam machen? - Praktika – eine Möglichkeit, die Richtigen zu finden: Wie sollten Sie sie gestalten? - Worauf legen Bewerber*innen Wert? - Welche Zielgruppen wollen Sie ansprechen (Bewerber, Eltern, Lehrer, eigene Mitarbeiter*innen)? - Wie und über welche Medien erreichen Sie diese Zielgruppen? - Die Bedeutung von Social Media
                      • Die Auswahl teilnehmerorientiert gestalten - Wie tritt Ihre Organisation im Rahmen des Auswahlverfahrens auf? - Warum sollen sich Bewerber*innen gerade für Ihre Organisation entscheiden? - Wie ist Ihr Auswahlverfahren bislang gestaltet, welche Instrumente werden zur Entscheidungsfindung eingesetzt (Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse, Einstellungsgespräche, Testverfahren, Gruppenauswahlübungen etc.) und welche Vor-/ Nachteile haben diese? - Wie und wann sagen Sie Bewerber*innen zu oder ab?
                      • Eingestellt und wieder abgesprungen - Wie können die potenziellen Auszubildenden bis zum Einstellungstermin „gehalten“ werden? - Wie gelingt das anschließende Onboarding?
                      • Wichtig im Ausbildungsalltag: qualifizierte und motivierte Ausbilder*innen
                        Fachkompetenz
                        Innovationskompetenz
                        Strategische Kompetenz
                        Verantwortliche, die mit der Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden betraut sind, Mitarbeiter* innen aus dem Personalwesen
                        mind. 6 – max. 16 Personen
                        1 – 2 Tage, je nach Absprache

                        Im Zuge des demografischen Wandels verändert sich der Ausbildungsmarkt nachhaltig: Es gibt weniger Schulabgänger, immer mehr junge Menschen setzen ihre schulische Laufbahn fort oder studieren, anstatt eine Ausbildung zu beginnen.

                        In einigen Bereichen fehlen schon heute qualifizierte Fachkräfte – der Wettbewerb um die besten Bewerber*innen hat begonnen.

                        In diesem Workshop erfahren Sie, welche Möglichkeiten es gibt, Bewerber*innen auf Ihre Organisation aufmerksam zu machen, den Auswahlprozess bewerberorientiert zu gestalten, die „Richtigen" sicher zu identifizieren und langfristig erfolgreich zu binden.

                        Möglichkeiten der Personalentwicklung für ältere Beschäftigte

                        • Altern als Prozess
                        • Individuelle Potenziale erkennen, erhalten, neu entwickeln
                        • Horizontale Laufbahnen
                        • Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitsbedingungen
                        • Optimierung und Ergänzung bestehender PE-Instrumente
                        • Integration in ein Personalentwicklungskonzept
                        • Personalentwicklungscontrolling: Was sind angemessene Kriterien zur Wirkungsüberprüfung?
                          Diversity-Kompetenz
                          Innovationskompetenz
                          Strategische Kompetenz
                          Personalentwickler*innen
                          mind. 6 – max. 16 Personen
                          2 Tage

                          Ein großer Teil bestehender Personalentwicklungsangebote richtet sich an die Beschäftigten im Alter von 20 bis 40 Jahren. Vor allem im Personalrekrutierungsverhalten dominiert Jugendorientierung, während beim Personalabbau eher ältere Arbeitnehmer* innen im Fokus stehen. Dies ist nicht nur angesichts der demografischen Entwicklung, sondern auch unter dem Gesichtspunkt eines Wissensmanagements äußerst problematisch. Im Zuge des demografischen Wandels stellt sich verstärkt die Frage, wie eine Organisation zukünftig den Bedarf an qualifizierten Mitarbeiter* innen decken und ihre Innovationsfähigkeit mit einer älter werdenden Belegschaft sichern kann.

                          Ein Defizitmodell vom Prozess des Alterns hilft hierbei nicht weiter. Vielmehr ist zu überlegen, welche Angebote für die Generation 50plus adäquat sind und welche dieser Angebote eher altershomogen oder altersheterogen zu unterbreiten sind.

                          In dieser Veranstaltung wird der Frage nachgegangen, wie das Erfahrungswissen und die Kompetenzen der sogenannten 50plus-Generation gezielt genutzt und neue Perspektiven für ältere Beschäftigte entwickelt werden können.