Mit neuen Impulsen zu einer noch besseren Personalarbeit

Die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V. (dgp) bietet ein breites Repertoire an Inhouse-Seminaren im Kontext von Personalarbeit, um unterschiedlichste Ausgangslagen von Organisationen zu berücksichtigen und lösungsorientiert zu bedienen. Alle Angebote sind zeitlich flexibel und werden individuell auf die jeweiligen Bedürfnisse der Kund*innen zugeschnitten. Erstklassig qualifizierte Trainer*innen vermitteln wissenschaftlich fundierte und hoch praxisbezogene Inhalte.

Unsere Seminarthemen können auch (fast) alle online durchgeführt werden.

Die hier aufgeführten Themen sind als Vorschläge zu verstehen und werden gezielt auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt – stöbern Sie daher gern durch die Liste, um sich einen Überblick über die Möglichkeiten zu verschaffen, oder geben Sie in das Suchfeld genau die für Sie relevanten Schlagwörter ein.

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Vom strategischen Ziel zur operativen Planung von Handlungsschwerpunkten

  • Prinzipien der Zielformulierung und -vereinbarung
  • Qualitätskriterien für Ziele
  • Prozess der Zielableitung: Von der strategischen zur operativen Planung
  • Transparente Kriterien zur Auswahl von Handlungsschwerpunkten
  • Jahresplanung
  • Zielerreichungskontrolle
    Führungskompetenz
    Innovationskompetenz
    Strategische Kompetenz
    Führungskräfte
    mind. 6 – max. 16 Personen
    2 Tage

    Die strategischen Ziele der Gesamtorganisation müssen „heruntergebrochen“ werden auf einzelne Organisationseinheiten, so dass diese ihren Beitrag leisten können zur Erreichung der gesamtstrategischen Ziele. Hier gilt es, einen schlüssigen Ableitungsprozess von der abstrakten Vision zum konkreten Handlungsschwerpunkt sicherzustellen und über eine sinnvolle und motivierende Verknüpfung Erfolge herbeizuführen.

    Geschäftsprozessmanagement

    • Entwicklung und Aufgaben des GPM
    • Strategisches GPM - Der Management-Ansatz Balanced Scorecard - Gestaltung der Prozesslandschaft - Prozessorientierte Organisationsstruktur - Abstimmung von Prozess- und Systemgestaltung
    • Operatives GPM - Vorgehensmodelle des operativen GPM - Prozessmodellierung
    • Die gebräuchlichsten Modellierungssprachen: Ereignisgesteuerte Prozessketten (EPK) und Business Process Modeling Notation (BPMN)
    • Die integrative Modellierungssprache Ganzheitliches Geschäftsprozessmanagement (GGPM) nach Gehring
    • Gebräuchliche Software am Beispiel ARIS
    • Grundlagen des Prozesscontrolling
    • Einordnung in das Qualitätsmanagement
    • Zuordnung führungspsychologischer Instrumente
      Fachkompetenz
      Führungskompetenz
      Strategische Kompetenz
      Führungskräfte, Projektmanager*innen, Organisationsentwickler*innen
      max. 10 Personen
      2 Tage

      In Unternehmen und Behörden ist seit den 1990er-Jahren eine rasante Arbeitsverdichtung festzustellen. Unter den vielen Ursachen dafür lassen sich insbesondere zwei nennen: Die Beschleunigung technischer Innovationszyklen sowie die Globalisierung, die längst in allen Lebensbereichen angekommen ist. Unternehmen und Behörden müssen international über Landesgrenzen, Sprachen und Zeitzonen hinweg agieren, um ihre Ziele erreichen zu können.

      Um von dieser Entwicklung nicht überrollt zu werden, bedarf es systematischer Ansätze der Organisationsentwicklung und Führung, die Arbeitsprozesse betriebswirtschaftlich und psychologisch bewerten und gestalten. Derlei Ansätze werden heute unter dem Begriff „Geschäftsprozessmanagement“ (GPM) zusammengefasst.

      Dieses Seminar führt Führungskräfte und Organisationsentwickler* innen in die Thematik ein und vermittelt praktische Instrumente der Prozessmodellierung.

      Leitbildentwicklung

      • Definition und Stellenwert des Leitbildes
      • Unternehmenskultur als Basis von Identität
      • Bestandteile des Leitbildes
      • Qualitätsmerkmale von Leitbildern
      • Prozess der Leitbildentwicklung
      • Leitsätze als Grundlage des Leitbildes
      • Die Implementierung eines Leitbildes
        Ethische Kompetenz
        Führungskompetenz
        Strategische Kompetenz
        Führungskräfte, Personalvertretungen, Gleichstellungsbeauftragte, Mitarbeiter*innen aller Ebenen
        mind. 6 – max. 16 Personen
        1 Tag

        Gerade in Zeiten sich wandelnder Organisationen kommt der Entwicklung des Leitbildes als zentralem Instrument der Organisationsentwicklung und als wesentlichem Rahmen der Personalentwicklung eine überragende Bedeutung zu.

        Organisationsziele verdeutlichen, Orientierung vermitteln, Verantwortlichkeiten benennen sind nur einige der Funktionen, die ein in der Organisation akzeptiertes Leitbild erfüllt. Nicht zuletzt trägt ein solches Leitbild in erheblichem Umfang zur Identifikation mit der Organisation bei.

        In dieser Veranstaltung werden wesentliche Entwicklungsschritte und Inhalte eines Leitbildes thematisiert.

        Werteorientierte Verhaltenskodizes

        • Allgemeiner Rahmen: Unternehmenskultur und Werteorientierung
        • Begriffsklärung: Was ist ein „Verhaltenskodex“?
        • Ziele: Was kann mit einem Verhaltenskodex bewirkt werden?
        • Anlässe: Wie kommt man dazu, einen Verhaltenskodex entwickeln zu wollen?
        • Prozess: Wie entsteht ein Verhaltenskodex?
        • Umsetzung: Wie sichert man die Verbindlichkeit? s. a. unsere Beratungsangebote in Kapitel 12 auf Seite 241
          Diversity-Kompetenz
          Ethische Kompetenz
          Führungskompetenz
          Selbstentwicklungskompetenz
          Soziale Kompetenz
          Organisations- und Personalentwickler* innen und Führungskräfte
          mind. 6 – max. 16 Personen
          1 Tag

          In der Organisationsentwicklung beschreiben Verhaltenskodizes bzw. -grundsätze die Leitlinien gewünschten Verhaltens (s. a. Kommunikationskodex, Führungsgrundsätze o. ä.). So werden konkrete Ziele bzw. Regeln für das Verhalten formuliert, Maßstäbe für den Umgang miteinander gesetzt und eine gewünschte Unternehmenskultur auf Verhaltensebene widergespiegelt. Der Rahmen für ein anzustrebendes Verhalten soll zu einer „Wertegemeinschaft“, also einem sich Identifizieren mit einem gemeinsamen Wertekanon und damit einheitlichen Organisationskultur führen. Verhaltensleitlinien sollen verbindlich und konkret sein; sie bieten Führungskräften wie Mitarbeiter*innen Identifikationsmöglichkeiten und Handlungsorientierung und können das Organisationsimage nach innen und außen verbessern.

          Im Seminar soll eine kritische Auseinandersetzung damit stattfinden, ob und inwieweit die Verhaltensstandards in der eigenen Organisation transparent und konkret umsetzbar sind. Wesentlich hierfür ist auch die Auseinandersetzung mit gemeinsam handlungsleitenden Werten und welchen Einfluss diese auf Interaktionen im Arbeitsalltag haben. Praxisnah soll zudem beleuchtet werden, wie sich die verschiedenen beruflichen Kontaktsituationen regelgeleitet gestalten lassen und wie damit die Zusammenarbeit verbessert werden kann. Selbstreflexion anhand von Fallbeispielen kommt hierbei zum Tragen.

          Gestalten von Veränderungsprozessen

          • Was macht Veränderungsprozesse so schwierig?
          • Grundsätze und Gesetzmäßigkeiten von Veränderungsprozessen
          • Zielorientierter Umgang mit Hindernissen und Widerständen in Veränderungsprozessen
          • Wie kann die Bereitschaft für Veränderungen erhöht werden?
          • Auseinandersetzung mit dem persönlichen Verständnis der eigenen Führungsrolle und Managementaufgabe in Veränderungsprozessen
          • Methoden und Instrumente für die Gestaltung von Veränderungsprozessen
            Führungskompetenz
            Innovationskompetenz
            Selbstentwicklungskompetenz
            Strategische Kompetenz
            Führungskräfte
            mind. 6 – max. 16 Personen
            1 – 2 Tage

            Veränderungszyklen in Organisationen werden immer schneller: Fusionen von Organisationseinheiten, Konzentration auf Kernkompetenzen, Anpassung der Strukturen an veränderte Marktsituationen, neue Gesetzeslagen etc. sind Anlass und/oder Motor für Veränderungen.

            Mitten in diesen Veränderungsprozessen stehen Führungskräfte vor der Aufgabe, die Mitarbeiter*innen für die Notwendigkeit von Veränderungen zu sensibilisieren, Entscheidungen professionell zu kommunizieren und Veränderungsprozesse in ihrem Verantwortungsbereich so zu gestalten, dass sich die Chancen vergrößern, diese zum Erfolg zu bringen.

            Diese Themen werden vor dem Hintergrund der speziellen individuellen Aufgabenstellung bearbeitet. Die Bereitschaft, eigene Themen einzubringen und sich intensiv mit dem eigenen Führungsverständnis auseinanderzusetzen, ist dabei Voraussetzung.

            Demografischer Wandel als Herausforderung für Personalentwicklung und -auswahl

            • Daten und Fakten zur demografischen Entwicklung
            • Demografischer Wandel: Neue Anforderungen an Personalentwickler*innen und Führungskräfte
            • Demografische Analysen: Altersstrukturanalyse und andere Instrumente
            • Veränderungen in den qualitativen Personalbedarfen: Strategisch wichtige Schlüsselkompetenzen
            • Stellenwert von Potenzialanalysen
            • Individuelle und strategische Personalentwicklungsplanung
            • Optimierung/Ergänzung von Personalentwicklungsinstrumenten
            • Wissenssicherung in der Organisation
            • Stellenwert von Diversity Management
            • „Demografiewerkzeuge“
              Diversity-Kompetenz
              Fachkompetenz
              Strategische Kompetenz
              Interessierte Mitarbeiter*innen
              mind. 6 – max. 16 Personen
              2 Tage

              Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung gilt es, attraktiv zu sein für qualifizierte junge Beschäftigte und gleichzeitig eine älter werdende Belegschaft zu binden und deren Erfahrungswissen zu sichern und zu nutzen. Mit dem Ziel, die Innovationsfähigkeit der Organisation zu gewährleisten, muss die Personalentwicklung ihre Modelle und Instrumente kritisch prüfen.

              In dieser Veranstaltung setzen sich die Teilnehmenden mit den neuen Herausforderungen auseinander und erhalten konkrete Umsetzungshinweise für die Gestaltung von Personalentwicklungsinstrumenten. Hierbei stehen integrative Ansätze im Vordergrund.

              Personalstrukturanalyse: Grundlage für eine zielführende Personalplanung und -entwicklung

              • Begriffsklärung
              • Grundstruktur und zu erhebende Daten
              • Ableitung von Zukunftsszenarien
              • Identifikation personalpolitischer Risiken
              • Implementierung
              • Anwendungshinweise in Bezug auf personalstrategische, personalentwicklerische und arbeitsorganisatorische Maßnahmen
                Strategische Kompetenz
                Personalplaner*innen und Personalentwickler*innen
                mind. 6 – max. 16 Personen
                1 Tag

                Eine Personalstruktur- bzw. Altersstrukturanalyse liefert die entscheidenden Daten, aus denen auf Basis des Status quo Zukunftsszenarien hinsichtlich der Veränderungen des Personalkörpers ableitbar sind. Diese liefert die Grundlage für eine zielführende, aber auch Ziele hinterfragende Strategie im Umgang mit den Auswirkungen des demografischen Wandels in der eigenen Organisation. Da der üblicherweise verwandte Begriff „Altersstrukturanalyse“ zu sehr auf einen relevanten Parameter reduziert, wählen wir den breiteren Begriff „Personalstrukturanalyse“.

                Ziel dieses Seminars ist es, das Instrument zu beschreiben, zur Identifikation von Risiken aufzufordern und anschauliche Hinweise zu Konsequenzen für die Personalauswahl und Personalentwicklung zu geben.

                Personalentwicklungskonzepte – Personalentwicklung als Konzept

                • Grundannahmen der Personalentwicklung
                • Stellenwert und Mindestbestandteile eines Personalentwicklungskonzeptes
                • Das Personalentwicklungskonzept vor dem Hintergrund veränderter Personalentwicklungsziele und Rahmenbedingungen
                • Integration und Vernetzung der Instrumente
                • Personalentwicklungsplanung und Implementierung
                • Personalentwicklungscontrolling
                • Akzeptanz stiftende Bedingungen für ein Personalentwicklungskonzept
                  Fachkompetenz
                  Strategische Kompetenz
                  Personalentwickler*innen, die in absehbarer Zeit ein PE-Konzept erstellen
                  mind. 6 – max. 16 Personen
                  2 Tage

                  Zielführende Personalentwicklung (PE) dient der Optimierung des Verhältnisses zwischen den Bedarfen der Organisation und den Kompetenzen der Beschäftigten. PE kann somit unmittelbar zur Organisationsentwicklung beitragen. Dies setzt jedoch voraus, dass PE mehr als eine bloße Aneinanderreihung von Instrumenten ist. Ein klares Konzept muss die Zielorientierung aller Instrumente gewährleisten und diese sinnvoll vernetzen.

                  Während idealerweise zuerst ein Konzept erstellt werden sollte und dann die einzelnen Instrumente hieraus abzuleiten sind, findet sich in der Praxis eher das umgekehrte Vorgehen: Ein Strauß von Instrumenten ist bereits mehr oder weniger etabliert und nun stellt sich das Problem einer sinnvollen Systematik. Letztere ist auch im Sinne eines schonenden Umgangs mit Ressourcen dringend geboten.

                  In dieser Veranstaltung werden neben grundlegenden Fragen einer leitbildorientierten PE-Philosophie die wesentlichen Bestimmungsstücke eines Personalentwicklungskonzepts ebenso thematisiert wie praktische Umsetzungsempfehlungen zur Integration bestehender Instrumente in das Ganze.

                  Qualitative Personalbedarfsplanung

                  • Bedeutung der Personalbedarfsplanung im Rahmen der Personalentwicklung
                  • Definition und Ziele von Personalbedarfsplanung
                  • Stellenwert von Anforderungsprofilen
                  • Personalbestandsanalyse als informatorische Basis
                  • Einschätzung künftigen (quantitativen und) qualitativen Personalbedarfs
                  • Stärken-Schwächen-Analyse der Personalstruktur: Personalportfolio
                  • Konsequenzen qualitativer (und/oder quantitativer) Über- bzw. Unterdeckung
                  • Exemplarische Analyse und Planung am Beispiel einer Organisationseinheit
                    Führungskompetenz
                    Innovationskompetenz
                    Strategische Kompetenz
                    Personalfachleute, Personalentwickler*innen, Führungskräfte
                    mind. 6 – max. 16 Personen
                    1 – 2 Tage

                    Qualitative Personalbedarfsplanung ist eine unverzichtbare Grundlage jeglicher Form von Personalentwicklung (PE). Die Teilnehmenden lernen die künftigen Anforderungen an Personal einzuschätzen und geeignete diesbezügliche Instrumente und Umsetzungsstrategien kennen sowie den praktischen Nutzen systematischer Personalbedarfsplanung zu erkennen.

                    Personalentwicklungs- und Bildungscontrolling

                    • PE-Controlling als Steuerungsunterstützung
                    • Voraussetzungen für ein effektives PE- und Bildungscontrolling
                    • Strategisches PE-Controlling
                    • Operatives PE-Controlling
                    • Bildungscontrolling
                    • Mögliche Indikatoren/Kennzahlen
                    • PE-Controlling im Rahmen eines Personalentwicklungskonzeptes
                      Fachkompetenz
                      Führungskompetenz
                      Strategische Kompetenz
                      Personalfachleute, Personalentwickler*innen und Führungskräfte
                      mind. 6 – max. 16 Personen
                      1 Tag

                      Personalentwicklung als zielorientierter Prozess bedarf eines Controllings, sowohl in strategischer als auch in operativer Hinsicht.

                      Strategisch gilt es, die aus den Organisationszielen abgeleiteten Personalentwicklungsziele zu überprüfen. Operativ sind die eingesetzten PE-Instrumente bezüglich der Erreichung von Personalentwicklungszielen zu evaluieren. Hierzu sind Kennzahlen erforderlich.

                      Kompetenzmanagement: Kompetenzmodelle entwickeln und erfolgreich umsetzen

                      • Begriffsklärung „Schlüsselkompetenz“
                      • Grundstruktur eines Kompetenzmodells
                      • Ermittlung von Schlüsselkompetenzen
                      • Strategische Ausrichtung der Schlüsselkompetenzen
                      • Praktische Anwendung des Kompetenzmodells (in Personalauswahl, Führungskräfteentwicklung, Beurteilung, Potenzial-Assessments etc.)
                        Fachkompetenz
                        Führungskompetenz
                        Strategische Kompetenz
                        Führungskräfte und Personalentwickler* innen
                        mind. 6 – max. 16 Personen
                        1 – 2 Tage (wenn eine Vertiefung der o. g. Themenfelder, z. B. Personalauswahl, gewünscht wird)

                        Im Berufsleben werden neben fachlichen Qualifikationen auch außerfachliche, sogenannte Schlüsselkompetenzen, gefordert. Gemeint sind damit z. B. jene Fähigkeiten, Kenntnisse und Einstellungen, die es ermöglichen, schnell neue Inhalte aufzunehmen, sich auf neue Situationen einzustellen, das eigene Handeln zu steuern, mit anderen Menschen zu kommunizieren und die fachlichen Kompetenzen zu transportieren. Wichtig ist es, die für die jeweilige Organisation erfolgsrelevanten Schlüsselkompetenzen zu ermitteln und hieran ein an den Organisationszielen ausgerichtetes Kompetenzmodell zu entwickeln. Ein Kompetenzmodell bildet die Grundlage für alle Instrumente der strategischen Personalauswahl und Personalentwicklung.

                        Ziel dieses Seminars ist es, Schlüsselkompetenzen zu beschreiben, Instrumente zur Identifikation von Schlüsselkompetenzen darzustellen und praktische, anschauliche Hinweise zur Umsetzung in Personalauswahl, Fortbildung und weiteren Personalentwicklungsinstrumenten zu geben.

                        Erfolgreich Personal gewinnen und Mitarbeiter*innen binden

                        • Möglichkeiten der Personalrekrutierung
                        • Die richtigen Medien nutzen (Social Media, Stellenanzeigen, Öffentlichkeitsarbeit z.B. auf Messen, an Schulen usw.)
                        • Motive von Bewerber*innen und Attraktivität des Stellenangebots
                        • „Image“ der Organisation als Wettbewerbsfaktor
                        • Auswahlprozesse bewerberorientiert gestalten
                        • Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeiterbindung
                        • Gründe für Wechsel – Gründe für Treue
                        • Daten und Fakten zur Arbeitszufriedenheit
                        • Stellenwert von Anreizen
                        • Eigene Mitarbeiter*innen als „Werbeträger“
                        • Strategien und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in der eigenen Organisation
                          Führungskompetenz
                          Strategische Kompetenz
                          Personalfachleute, Personalentwickler*innen und Führungskräfte
                          mind. 6 – max. 16 Personen
                          2 Tage

                          Geeignete Mitarbeiter*innen zu gewinnen und langfristig zu binden wird für viele Organisationen gerade vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung zu einem zentralen Thema. Um erfolgreich qualifiziertes Personal zu rekrutieren, bedarf es nicht nur geeigneter Personalauswahlinstrumente, sondern einer guten Positionierung als attraktives Unternehmen.

                          Die nächste Herausforderung besteht in der langfristigen Bindung von leistungswilligen und –starken Mitarbeiter*innen. Wie kann eine Organisation es also schaffen, dass die Mitarbeiter*innen sich ihr verbunden fühlen, entsprechend motiviert und loyal sowie weniger wechselbereit sind?

                          In dieser Veranstaltung erfahren Sie, wie Sie erfolgreich qualifiziertes Personal rekrutieren und welche Möglichkeiten der Personalbindung bestehen.

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